Ни для кого не секрет, что не всегда рабочий день ограничивается зафиксированными в контракте временными рамками. Иногда работники остаются доделать то, что не успели, по собственной инициативе или по распоряжению руководства. В других случаях присутствия на работе или исполнения должностных обязанностей в другом месте требует график работы организаций-контрагентов. Такие ситуации можно предусмотреть установлением ненормированного рабочего дня.

Что о ненормированном трудовом дне говорит закон

В умах россиян уже давно укоренилось представление о том, что переработка у так называемых офисных работников — чистой воды инициатива работника или нанимателя, не предусмотренная законом, никоим образом не учитываемая и не оплачиваемая. Мол, не успел что-то доделать в течение дня — будь добр, останься и доделай. Назначена встреча с контрагентом на вечер — должен явиться, дабы не посрамить честь фирмы и доказать свою преданность делу.

Тем не менее это представление верно лишь отчасти — хоть учёту и оплате такое внеурочное время труда не подлежит, всё это вполне вписывается в рамки трудовых норм. Ненормированный рабочий день — понятие, установленное ст. 101 Трудового кодекса — представляет собой возможность компенсировать переработку некоторыми дополнительными привилегиями для сотрудника.

Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению нанимателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности трудового времени.

Ст. 101 ТК РФ

Казалось бы, на первый взгляд, всё просто — работа вне графика трудового времени не запрещена. Но уже одно приведённое определение содержит в себе ряд условий — они скрываются буквально за каждым словом. Итак, характеристики работы, соответствующей ст. 101 ТК:

  • это особый режим труда — он устанавливается определённым (документальным) образом;
  • этот режим определяется отдельным (не всем) сотрудникам;
  • для осуществления такой работы необходимо распоряжение руководства (или хотя бы его осведомлённость);
  • расширение трудового дня должно быть обусловлено необходимостью (срочностью проведения работ, угрозой применения штрафных санкций и т. д.);
  • привлекать сотрудника к незапланированной работе можно лишь эпизодически — не каждый день;
  • работа за пределами трудового времени может состоять исключительно в выполнении описанных в должностной инструкции обязанностей конкретного сотрудника.

В выходной день привлечь к труду по правилам ненормированного времени нельзя — в данной ситуации должна быть применена другая норма ТК. За отработанное в будний день «лишнее» время работник не может получить право на отсутствие в рабочее время — здесь применяется временное изменение режима труда, а компенсируется ненормированное время по-другому.

Мужчина работает за ноутбуком, на экране которого календарь

Работа в выходной день под понятие ненормированного трудового времени не подпадает, такие случаи оформляются по правилам других трудовых норм

Чем отличаются сверхурочная работа, работа в выходной и изменение режима трудового времени

Имеются в ТК и другие способы законного оформления работы вне пределов установленного работнику времени труда:

  • сверхурочная работа (ст. 99 ТК);
  • привлечение к труду в выходной/праздник (ст. 113 ТК);
  • изменение режима трудового времени в течение дня.

Сверхурочные работы — очень близкое ненормированному трудовому дню понятие. Основная разница состоит в том, что компенсируются такие работы повышенной (в полтора или два раза) оплатой, в то время как при ненормированном трудовом дне переработка не оплачивается вовсе. Тем не менее есть и другие отличия:

  • к сверхурочному труду может быть привлечён любой сотрудник (за исключением тех, для кого установлен ненормированный рабочий день — ведь для них такие работы уже регламентированы другим путём и льготных категорий);
  • в большинстве случаев к такому труду можно привлечь только согласного на внеурочную работу сотрудника (имеются исключения — см. ст. 99 ТК);
  • перед привлечением к сверхурочному труду запрашивается мнение профсоюза;
  • закон приводит исчерпывающий перечень причин;
  • существуют ограничения по кругу привлекаемых сотрудников (нельзя — беременных, несовершеннолетних, инвалидов и т. д.), по продолжительности труда (не более 4 часов в день и 120 часов в год);
  • сверхурочно отработанные часы подлежат обязательному документированию и учёту (в каждом случае привлечения оформляется докладная записка, испрашивается согласие сотрудника, заносятся сведения в табель).
Мужчина сидит среди бумаг, перед ним будильник

Сверхурочные работы — более выгодный для работника вариант, так как они подлежат учёту и повышенной оплате

Труд в выходной день — исключительный случай, гласит ст. 113 ТК. В целом особенности и порядок привлечения в данном случае очень схожи со сверхурочными работами. Важным отличием становится лишь необходимость оформления приказа (распоряжения) нанимателя на каждый случай таких работ. Что же касается сотрудников с ненормированным трудовым днём, то они также могут быть привлечены к работе в выходной день при условии соблюдения всех требуемых ТК норм и надлежащего оформления (в рамках установленного ненормированного времени работать в выходные и праздники запрещено).

На случай если сотруднику необходимо по каким-либо личным причинам «сдвинуть» рамки трудового графика (в пределах одного дня или даже некоего продолжительного или не очень периода) в нашей организации используется так называемое изменение режима трудового времени. По заявлению сотрудника (с обязательного разрешения руководителя компании) издаётся приказ, «сдвигающий» рамки начала и окончания работы (возможен и перенос, расширение, сужение обеденного перерыва). В случае если режим меняется на продолжительный период, к трудовому договору заключается дополнительное соглашение. Таким образом, за счёт работы вне обычного графика сотрудник получает нужное ему свободное время. Однако это не имеет никакого отношения к ненормированному трудовому дню — это лишь способ официально «отпроситься».

Кому устанавливается особый — ненормированный — режим труда

Закон не содержит конкретного перечня категорий работников или должностей, которым мог бы быть установлен ненормированный режим труда. Кроме того, и неких критериев отбора, специфических характеристик профессий, к которым применимы рассматриваемые нормы, в ТК не имеется. Вопрос определения круга сотрудников, а точнее — круга должностей, полностью отдан на усмотрение нанимателя.

Режим ненормированного трудового времени применяется не к конкретному сотруднику, а к должности. Исходя из специфики предусмотренных ей функций.

Чаще всего режим не связанного нормами трудового дня устанавливается:

  • руководящим работникам (директору, его заместителям, главному бухгалтеру — на случай непредвиденных деловых встреч вне графика работы, нештатных ситуаций и т. д.);
  • руководителям структурных подразделений (любое направление деятельности однажды может потребовать присутствия на работе сотрудников за рамками трудового графика, и, безусловно, лучше, если это будет самый ответственный сотрудник — начальник);
  • водителям (дорога, как известно, — дело непредсказуемое);
  • приёмщикам грузов (часто груз задерживается в пути);
  • переводчикам (их помощь может понадобиться в любой момент);
  • работникам, обеспечивающим контакты с контрагентами (режимы работы организаций могут отличаться) и др.

Что касается законодательных ограничений относительно ненормированного рабочего дня, то ст. 99 ТК содержит лишь оговорку о невозможности его установления для сотрудников с неполным трудовым днём (но не неделей). ТК не запрещает устанавливать рассматриваемую разновидность режима работы совместителям.

Мальчик с телефоном и ручкой сидит за рабочим столом

Так как несовершеннолетним работникам по закону положен сокращённый рабочий день, то и режим ненормированного трудового времени к ним лучше не применять

Льготных категорий сотрудников в отношении ненормированного трудового дня закон прямо не определяет: на первый взгляд, такой режим вполне может быть установлен и беременным женщинам, и молодым матерям, и инвалидам, и несовершеннолетним. Тем не менее в ТК есть нормы (ст. 92 «Сокращённая продолжительность рабочего времени»; ст. 94 «Продолжительность ежедневной работы (смены)»), ограничивающие длительность ежедневного труда в обязательном порядке для несовершеннолетних, обучающихся сотрудников, инвалидов и работников с вредными и небезопасными условиями труда. Поэтому нанимателю следует быть крайне осторожным с перечисленными категориями сотрудников. Вполне возможно, что при наличии спора относительно правомерности привлечения к работе в рамках ненормированного трудового дня суд может встать на их сторону.

Если беременной сотруднице (маме малолетнего ребёнка или несовершеннолетнего ребёнка-инвалида) по её просьбе установлен неполный трудовой день (в соответствии со ст. 93 ТК наниматель не вправе отказать), режим ненормированного трудового времени к ней неприменим. Он должен быть исключён из трудового договора, если был установлен.

Как компенсируется сотруднику режим ненормированного дня

Самый острый вопрос рассматриваемой темы — компенсация за переработку в рамках ненормированного трудового дня — решён законодателем таким образом, что вряд ли полностью устроит сотрудников, которые на практике перерабатывают. Так, ст. 119 ТК обязывает нанимателя представить работникам с ненормированным рабочим днём не менее трёх дополнительных отпускных дней ежегодно (вне зависимости от того, была ли фактически переработка или нет, её продолжительности).

Чемодан, круг, ракушка и рисунки на стене

Стандартная компенсация за ненормированный трудовой день — три дня дополнительного отпуска

При этом вариантов прямой денежной компенсации за отработанное время закон не предусматривает — хотя бы потому, что время это никоим образом не учитывается (посчитать его невозможно). Единственным законным способом «перевести» компенсацию в деньги представляется замена положенного отпуска денежной компенсацией (ст. 126 ТК). Однако данная опция возможна лишь:

  • по согласованию с нанимателем (ведь не зря в тексте статьи звучит слово «может» — «по заявлению работника часть отпуска может быть заменена денежной компенсацией»);
  • для сотрудников, не относящихся к льготным категориям — беременные, несовершеннолетние (им заменять отпуск компенсацией закон запрещает).
Образец заявления о замене отпуска компенсацией

Для того чтобы заменить дополнительный отпуск компенсацией, необходимо сначала его заработать (отработать некоторое время в режиме ненормированного трудового дня)

Никто, впрочем, не запрещает нанимателю в собственном локальном НПА установить более выгодный для работника вид компенсации — денежное возмещение (надбавку за ненормированный рабочий день). Однако такую надбавку придётся выплачивать ежемесячно вне зависимости от того, перерабатывал сотрудник или нет.

Оформление ненормированного трудового времени

Ст. 99 ТК предлагает двухэтапное оформление режима ненормированного трудового времени:

  1. Внесение списка должностей с условиями компенсации в локальные НПА компании.
  2. Внесение условия о ненормированном трудовом времени в трудовое соглашение конкретного работника.

Первый этап заключается во внесении изменений в уже существующие локальные документы — коллективный договор, ПВТР (правила внутреннего трудового распорядка), положения компании. Если есть профсоюз, такое решение обязательно согласовывается с ним.

На практике условие о ненормированном трудовом дне в компании чаще всего выглядит как приложение к ПВТР, оформленное в виде перечня должностей с указанием количества дней дополнительного отпуска для каждой.

Пример приложения к ПВТР

Чаще всего перечень должностей с ненормированным рабочим днём оформляется в виде приложения к ПВТР

Нанимателем может быть разработано и отдельное положение, посвящённое порядку применения в организации условий ненормированного трудового времени. Однако создавать целый локальный акт в данном случае нерационально, так как порядка привлечения к работе в рамках рассматриваемого режима как такового нет.

Первая страница положения о ненормированном рабочем дне

В некоторых организациях имеется отдельное положение о ненормированном рабочем дне

Сама процедура введения ненормированного времени в организации может представлять собой следующую последовательность действий:

  1. Определить круг должностей, которым требуется ввести рассматриваемый режим.
  2. Обосновать введение режима, в том числе и финансовое (рассчитать соотношение планируемой пользы к необходимым затратам в денежном выражении).
  3. Зафиксировать перечень должностей и точные размеры компенсации в ЛНПА в установленном в организации порядке принятия и изменения нормативных актов (в соответствии с Уставом).

Второй этап процедуры (применение режима к конкретному работнику) имеет два варианта оформления:

  1. В случае если гражданин только принимается на работу, он выражает своё согласие на режим ненормированного трудового времени путём подписания трудового соглашения (после ознакомления с ПВТР, коллективным соглашением, другими ЛНПА компании). В трудовом соглашении, в свою очередь, должны быть указаны сведения о применении соответствующего режима и размер компенсации за него. В приказ о приёме на работу это условие также заносится в обязательном порядке.
    Образец приказа о приёме на работу

    В приказ о приёме на работу условие о ненормированном рабочем дне заносится в обязательном порядке

  2. Если сотрудник уже трудоустроен в компании, для введения рассматриваемого режима потребуется применить процедуру изменения существенных условий труда (ст. 74 ТК). Она требует заблаговременного (за два месяца) уведомления работника с предоставлением ему права согласиться или отказаться. Если сотрудник отказывается, то ему предлагается перевестись на имеющиеся в штате вакансии (в случае соответствия квалификации и состояния здоровья). Если компромисс не достигнут, за отказом следует увольнение. Если же получено согласие работника, по истечении двухмесячного срока в его трудовой договор вносятся соответствующие изменения (путём заключения допсоглашения).
    Образец дополнительного соглашения о введении ненормированного рабочего дня

    Ели трудовой договор с работником уже действует, к нему заключается дополнительное соглашение

  3. Об изменении условий издаётся приказ.
    Образец приказа о введении ненормированного рабочего дня

    Об изменении режима на основании заключённого допсоглашения издаётся приказ

В дальнейшем каждый отдельный случай переработки в рамках ненормированного трудового дня не требует никакого документального оформления — в табеле такие часы не отражаются, журнал учёта переработок не ведётся. Никаких изменений в оплате труда сотрудника после введения ему ненормированного трудового дня не происходит, ведь денежной компенсации за этот режим работы закон не предусматривает.

Работа в режиме ненормированного трудового времени накладывает на ритм семейно-бытовой жизни сотрудника определённый отпечаток — к примеру, иногда возникают сложности со встречей детей из дошкольных (школьных) учреждений. В связи с этим работники нередко обращаются к нанимателю с просьбой предоставить справку о специфическом режиме работы. Справка составляется в произвольной форме, выдаётся в обычном порядке. В документе следует указать:

  • наименование организации адресата;
  • название документа — «Справка»;
  • данные регистрации (исходящий номер и дату);
  • Ф. И. О. и должность сотрудника;
  • сведения о применении к сотруднику режима ненормированного трудового времени («Сидоров Иван Петрович, начальник отдела сбыта, работает в условиях ненормированного рабочего дня»);
  • наименование должности, подпись и Ф. И. О. руководителя организации;
  • печать компании.

Таблица: преимущества и недостатки ненормированного трудового времени для работника и нанимателя

ПреимуществаНедостатки
Для сотрудника
  • компенсация в виде трёх (или более) дополнительных дней отдыха в год, которые (при необходимости и желании) впоследствии можно будет заменить на денежную компенсацию;
  • компенсация предоставляется вне зависимости, оставался ли работник фактически после работы или нет.
  • необходимость беспрекословно подчиняться требованиям начальства о работе вне графика (отказ может быть расценён как проступок, «достойный» дисциплинарного взыскания);
  • отсутствуют какие-либо чёткие рамки максимального количества часов переработки, закон ограничивается лишь словом «эпизодически»;
  • переработка не оплачивается;
  • при больших объёмах переработки три дня отпуска могут показаться несоразмерной компенсацией.
Для нанимателя
  • возможность решения неотложных производственных задач вне рамок рабочего времени;
  • отсутствие необходимости спрашивать согласие сотрудника на переработку в каждом случае — согласие берётся один раз — при занесении условия о режиме ненормированного трудового времени в трудовое соглашение;
  • отсутствие необходимости учёта отработанного времени;
  • отсутствие необходимости оплаты отработанного времени;
  • относительно небольшая компенсация — несколько дополнительных дней отпуска;
  • довольно простая процедура оформления режима при приёме сотрудника на должность, которая уже внесена в список должностей с ненормированным трудовым днём.
  • невозможность привлечения к труду вне графика любого сотрудника;
  • довольно сложная система оформления — внесение изменений в ЛНПА, необходимость изменения трудовых договоров, что связано с возможностью отказа сотрудника и даже его увольнения.

Судебные решения по спорам, связанным с ненормированным трудовым временем

Судебная практика на сегодняшний день изобилует примерами трудовых споров, связанных чаще всего с несоблюдением нанимателями законодательства о ненормированном трудовом времени. Среди самых распространённых ошибок работодателя при этом:

  • отсутствие надлежащего оформления режима при наличии фактов привлечения к труду вне графика;
  • злоупотребление нанимателями своим правом привлечения работников без учёта отработанного времени — часто за пределами рабочего дня сотрудники трудятся ежедневно, без обоснованной необходимости или за рамками должностных обязанностей.
Рука в костюме с флажком «HELP» выглядывает из бумаг

Наниматель должен понимать, что режим ненормированного рабочего дня не даёт ему права на произвол — привлечение ко внеурочной работе должно быть эпизодическим, а не систематическим

К. Н. Нечунаев обратился в суд с иском к ООО «ПНГ-Транспорт» о перерасчёте заработной платы в соответствии с нормами трудового законодательства за период работы с 31 декабря 2007 г. по день вынесения решения суда.
В обоснование своих требований истец указал, что с 31 декабря 2007 г. состоит в трудовых отношениях с ООО «ПНГ-Транспорт» в качестве водителя 3-го класса. За период работы систематически привлекался к сверхурочным работам, оплату которых не производили.
На судебное заседание истец не явился, просил рассмотреть исковые требования в его отсутствие.
Согласно п. 2.5 трудового договора истцу установлена 40-часовая рабочая неделя.
Из представленных в материалах дела графиков работы работников ООО «ПНГ-Транспорт» на 2009 и 2010 гг. по шестидневной (40-часовой) рабочей неделе следует, что истец должен был отрабатывать по 7 часов в день (в субботу по 5 часов).
Однако, как следует из представленных суду путевых листов за 2008 г., истец ежедневно привлекался к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Продолжительность переработки за рабочий день составляла от 1 минуты до 3 часов в день. Аналогичная ситуация просматривается из путевых листов за 2009 г. и за период январь — март 2010 г.
Таким образом, доводы истца о том, что он привлекался к работе свыше установленной нормы рабочего времени, нашли своё подтверждение. При этом привлечение к работе сверх установленной нормы рабочего времени носило не эпизодический, а систематический характер.
Доводы представителя ответчика о том, что работодатель вправе был установить истцу ненормированный рабочий день, заслуживают внимания.
В соответствии со ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днём устанавливается коллективным договором, соглашением, принимаемым с учётом мнения представительного органа работников.
Таким образом, ненормированный рабочий день устанавливается для отдельных категорий работников с особыми условиями труда, когда по производственной необходимости в отдельные дни недели допускается выполнение ими работы сверх нормальной продолжительности рабочего дня. Однако на этих работников распространяются общие правила, касающиеся времени начала и окончания работ. Их переработки не считаются сверхурочными работами и поэтому не подлежат повышенной оплате. Компенсация за переработку в отдельные дни недели сверх установленной продолжительности рабочего дня предоставляется в виде дополнительного оплачиваемого отпуска. Порядок предоставления такого отпуска определяется в локальных нормативных актах или в трудовом договоре при приёме на работу, поскольку ненормированный рабочий день является одним из условий труда этих работников (ст. 119 ТК РФ).
Возможность привлечения водителей легковых автомобилей к работе сверх установленной продолжительности рабочего дня предусмотрена Приказом Министерства транспорта РФ от 20 августа 2004 г. N 15, утвердившим Положение «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей». Пунктом 14 указанного Положения установлено, что водителям легковых автомобилей (кроме автомобилей такси), а также водителям автомобилей экспедиций и изыскательских партий, занятым на геолого-разведочных, топографо-геодезических и изыскательских работах в полевых условиях, может устанавливаться ненормированный рабочий день.
Решение об установлении ненормированного рабочего дня принимается работодателем с учётом представительного органа работников организации.
Вместе с тем в перечне работников ООО «ПНГ-Транспорт», которым в соответствии с коллективным договором устанавливается ненормированный рабочий день и предоставляется дополнительный отпуск, профессия водителя легковых автомобилей не указана. Отсутствует указание на установление истцу ненормированного рабочего дня и в трудовом договоре.
Однако согласно положению об оплате труда и социальной защищенности работников ООО «ПНГ-Транспорт», являющемуся приложением к коллективным договорам Общества за 2008, 2009 и 2010–2011 гг., водителям легковых автомобилей предусматривается доплата за ненормированный рабочий день. При этом привлечение работников к сверхурочной работе согласно положениям коллективных договоров допускалось в строгом соответствии с трудовым законодательством.
Учитывая изложенное, суд пришёл к выводу о том, что систематическое привлечение к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени истцу компенсировалось не предоставлением дополнительного отпуска, а выплатой денежной компенсации, именуемой надбавкой за ненормированный день. В связи с чем указанную надбавку суд рассматривает как оплату сверхурочных работ.

Давыдов А., Мачянските Л.

http://lexandbusiness.ru/view-article.php?id=1293

Кроме того, встречаются и необоснованные иски работников, по ошибке принимающих переработку при ненормированном трудовом дне за подлежащие оплате сверхурочные работы (пример 1, пример 2).

Видео о ненормированном трудовом дне

Ненормированный рабочий день — довольно выгодный для работодателя инструмент привлечения сотрудников ко внеурочному труду. Однако порядок оформления такого труда не слишком гибкий для того, чтобы оставить после работы абсолютно любого работника — потребуется сначала внесение его должности в соответствующий раздел локальной нормативно-правовой документации, затем — изменение существенных условий труда со всеми вытекающими последствиями. Если же единожды подобные изменения были внесены в трудовое соглашение, в дальнейшем проблем с привлечением работника к труду вне графика уже не возникнет.