Причин для увольнения сотрудника довольно много. Трудовое право классифицирует их и по волеизъявлению, и по обстоятельствам, и по категориям наёмных работников. Но не обязательно досконально знать каждое основание для прекращения трудовых взаимоотношений сторон, важен базовый уровень и понимание общего подхода, которые дают человеку возможность выстроить определённую тактику при уходе от работодателя, позволяющую расстаться с компанией с максимальной выгодой. Нанимателю же эта платформа помогает учитывать все нюансы вопроса и отстаивать свои права.

Общая характеристика оснований для увольнения

Основополагающие причины для прекращения трудового договора рассматриваются в Главе №13 ТК РФ и её девяти статьях под номерами 77–84. Именно здесь сосредоточена вся ключевая информация о законном увольнении, указаны рамочные основания для расторжения контракта, то есть причины и ситуации, применимые к каждому работнику, вне зависимости от его статуса.

Первая в списке — статья №77 Кодекса — классифицирует основные обстоятельства для разрыва трудовых отношений. Если идти от общего к частному, можно условно разбить все основания для прекращения трудовых отношений на 4 группы, исходя из главенствующих причин, предусматривающих расторжение договора:

  1. Увольнение по взаимной договоренности нанимателя и работника — статья №78 Кодекса — соглашение сторон.
  2. Расторжение договорных обязательств по инициативе одной из сторон трудовых взаимоотношений, будь то волеизъявление организации или желание сотрудника — эти основания регламентированы статьёй №80 (увольнение по собственному желанию), разделом №81 (по инициативе предприятия). А также статьёй, не входящей в блок тринадцатой главы, но фактически отражающей прерывание отношений с одним из нанимателей — статья под номером 72,1 (перемещение).
  3. Третья группа включает в себя главные причины, которые предполагают невозможность пролонгации трудовых связей, например:
    • окончание срока контракта (статья №79 ТК РФ — прекращение срочного соглашения);
    • ситуаций, которые не зависят от волеизъявления сторон (раздел №83 Кодекса — призыв в армию, арест и пр.);
    • нарушение норм при оформлении контракта (статья №84 ТК РФ).
  4. Ситуации, когда человек отказывается от продолжения трудовых взаимоотношений по состоянию здоровья, нежелании работать в другом городе, при изменении условий труда или статуса предприятия (статьи № 72.1, раздел 73, 74, 75).

Если рассматривать более подробно все основания для расторжения обязательств, в трудовом законодательстве указаны более десяти оснований и это не исчерпывающий перечень. Пройдёмся по основным блокам.

Мужчина в галстуке несёт коробку с рабочими вещами, фото и цветком

Все виды увольнения можно разделить на несколько видов, есть комфортные, есть стрессовые, а есть такие, которых просто не избежать

Плюсы увольнения «по соглашению сторон»

Понятно, что трудовые взаимоотношения — двустороннее соглашение, где обе стороны имеют свой статус и вес, при этом расторжение трудовых обязательств может быть инициировано той или иной стороной, либо возможен ещё один вариант: договориться и принять коллегиальное решение, выгодное обеим.

Первая, пожалуй, самая компромиссная форма прекращения взаимоотношений сотрудника с нанимателем, — соглашение сторон (раздел №78 Кодекса). Используя эту статью, надо учесть, что данный компромисс может применяться только в ситуациях, когда воли одной сторон недостаточно для прерывания контракта, то есть желания только сотрудника или только нанимателя недостаточно. Необходимо двустороннее волеизъявление для разрыва трудовых взаимоотношений.

Как правило, по семьдесят восьмой статье расторгается срочный контракт до завершения его срока. Либо, когда при заключённом стандартном трудовом договоре и у работодателя, и у наёмного сотрудника есть желание прекратить взаимоотношения. Но наниматель не видит другого способа увольнения (просто нет причин для прерывания контракта), а человек и готов уйти, но хочет получить дополнительную компенсацию.

Такая процедура становится оптимальной, когда необходимо уволить сотрудника, но портить отношения и его репутацию не хочется. В этом варианте обе стороны идут в одном направлении при расторжении трудовых обязательств.

В этом варианте процедура расставания проходит по стандартному алгоритму:

  1. Человек подаёт заявление на увольнение, здесь нужно отметить, что в этом варианте это необязательно. Но если человек определил для себя размер «отступных» и хочет заявить об этом работодателю, это необходимо сделать, чтобы потом не удивляться, увидев финальную записку-расчёт или цифру в приказе о прекращении контракта.
    Заявление своих требований при увольнении со соглашению

    Если даже работник не пишет стандартное заявление, он имеет право сообщить работодателю о своих притязаниях при увольнении «по соглашении сторон»

  2. Подписывается двустороннее соглашение о завершении трудовых обязательств. Готовится оно в двух экземплярах, в нём прописывается дата ухода, а также объём компенсации, последовательность и периоды по отступным выплатам.
    Соглашение о расторжении трудового договора

    В соглашении о расторжении договора по соглашению сторон прописываются все необходимые условия: срок увольнения, сумма и период выплат

  3. Готовиться приказ, где в формулировке основания указывается не раздел No78 Кодекса, как вроде должно быть по логике вещей. Правильная формулировка выглядит так: «Расторжение трудового договора по соглашению сторон, п. 1, ст. №77 ТК РФ». В обосновании обязательно ставится номер и дата подписанного сторонами документа.
  4. Для увольняемого готовятся необходимые бумаги, производится расчёт, выдаётся следующая документация:
    • трудовая книжка;
    • приказ о расторжении обязательств;
    • все запрошенные уволенным человеком документы, касающиеся его деятельности, и справки (запрос о предоставлении оформляется в письменном виде, все справки обязаны выдать в течение трёх дней, сделать это можно даже через несколько лет после ухода);
    • стандартные выплаты — зарплата и выплаты за не отгулянный отпуск;
    • дополнительная компенсация (по договорённости).

Плюсами данного варианта для работодателя являются:

  • уволить любого сотрудника можно за 1 один день;
  • сотрудник не имеет права в этом варианте подать судебный иск за неправомерное увольнение;
  • гарантии отсутствия у сотрудника претензий материального характера;
  • на работника можно возложить (и он это качественно сделает) обязанности по корректной передаче дел назначенным ответственным лицам;
  • уволить можно все категории работников (включая мамочек с детьми до трёх лет, несовершеннолетних и беременных).

Работник же в этом варианте получает:

  • помимо всех положенных выплат, дополнительную компенсацию — отступной бонус (чаще всего, это зарплата за 1—3 месяца);
  • возможность перед увольнением уйти в оплачиваемый отпуск;
  • право встать на учёт в службу занятости и получать пособие.

Акцентируем внимание: аннулировать договоренности «по соглашению» можно (как и при заключении договорённости) только если согласны обе стороны (комментарии можно посмотреть в пункте №20 решения Пленума Верховного суда РФ №2 от 17.03.2004).

Видео: идеальное увольнение

Уход по собственному желанию — основания и нюансы

Наиболее прозрачная причина для разрыва взаимных обязательств сторон — увольнение по волеизъявлению работника (раздел №80 Кодекса). Как правило, эта процедура проходит по классическому сценарию:

  • заявление на увольнение предоставляется кадровикам обязательно (устного предупреждения недостаточно);
  • наниматель не может заставить человека остаться на работе, потому максимум через 2 недели работодатель должен освободить человека от выполняемых им обязанностей;
  • день отсчёта двухнедельного периода запускается на следующий день после сдачи заявления;
  • период отработки может быть сокращён, но это обязательно должно быть закреплено письменно (обычно это делается с помощью визы руководителя прямо на заявлении);
  • укоротить срок отработки могут уважительные причины (например, зачисление в ВУЗ, срочный переезд), при этом необходимо в заявлении указать причину и желаемую дату (в отличии от простой формы заявления, где указывать причину необязательно);
  • руководитель, конечно, может поговорить с увольняющимся, попытаться переубедить его, предложить другую зарплату или дополнительные льготы, но и только;
  • если человек за 14 дней не согласился остаться на предприятии, по прошествии этого срока работодатель должен рассчитать сотрудника;
  • при этом, если человек не расписывается в приказе, не получает трудовую и выходит на работу на пятнадцатый день, он остаётся на работе (правда, при условии, если компания ещё не подписала контракт с новым работником на эту должность).

Так что здесь всё просто. Оснований здесь множество, но все они относятся к личным обстоятельствам: человек нашёл более выгодные условия труда, не сошёлся с начальством или коллективом, просто устал. Что скрывать, бывают ситуации, когда наниматель вынуждает угрозами или уговорами уволиться неугодного ему сотрудника.

Здесь стоит отметить, что по сравнению с обоснованием расторжения трудовых обязательств по соглашению, человек получает только стандартные выплаты: ЗП за отработанный период и вознаграждение за не отгулянные дни отпуска.

Разберёмся в нескольких нюансах прекращения трудовых обязательств по восьмидесятой статье:

  • по этому разделу можно расторгнуть как срочный трудовой договор, так и классический, заключённый на неопределённый срок (расторжение в обоих случаях проходит по стандартной процедуре);
  • неважно, где в момент написания заявления находится человек (на больничном или в отпуске), отсчёт четырнадцати дней начинается с момента поступления заявления кадровикам;
  • здесь есть один нюанс: если человек заболевает после написания заявления и уходит на больничный, наниматель имеет полное право расторгнуть с ним контракт в назначенный срок, так как на инициативу перекращения обязательств не может влиять б/лист;
  • когда человек изъявляет желание уволиться, находясь в отпуске, и при этом просит сделать это до истечения двух положенных недель, а наниматель не против, расторжение согласовывается в тот срок, о котором просит человек;
  • руководитель предприятия должен известить нанимателя о досрочном прекращении соглашения в срок не позже чем за 1 месяц (можно больше, но не меньше);
  • временщики, а также сотрудники-срочники, с которыми заключён договор на период до двух месяцев, должны написать заявление за 3 календарных дня до ухода с должности.

Ключевое, о чём стоит знать обеим сторонам: если уволенным будет доказано, что увольнение «по собственному» по факту таковым не являлось, расторжение контракта будет признано недействительным. Так, в указаниях Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 объяснятся, что если работник-истец, подавая заявление будет свидетельствовать, что его принудили написать заявление об уходе, и сможет доказать это, то увольнение будет признано незаконным. Причём обоснование и подготовка доказательств возлагается на заявителя. По этой теме можно посмотреть судебную практику, главный прецедент восстановления на работе был создан Лагинским районным судом г. Элисты.

Преимущества увольнения по соглашению сторон

Преимущества увольнения по соглашению сторон очевидны

Увольнение, инициированное по воле работодателя

У прекращения рабочих отношений по инициативе предприятия нюансов немного больше, чем у вышеперечисленных оснований. Затрагиваются все они в разделе №81 Кодекса. Нужно отметить, что восемьдесят первая статья — самая обширная из всех разделов, которые отражают основания для прекращения контракта. И это логично, ведь трудовое законодательство предусматривает целый ряд причин, которые дают компании возможность аннулировать договорные обязательства с наёмным работником.

Рассмотрим, какие законные способы увольнения сотрудника существуют, какие положительные и отрицательные моменты есть для обеих сторон в этом аспекте.

Ликвидации предприятия — общее при увольнении

Полное закрытие предприятия, отзыв лицензии или банкротство ИП, и, как следствие, освобождение всех сотрудников компании от работы — результат ликвидации фирмы. В этом варианте компания или частный бизнесмен лишаются своего правового статуса и полностью завершают свою бизнес-деятельность, при этом без перспективы продолжения работ. Процесс прекращения трудовых обязательств отражён в первом пункте статьи №81 Кодекса.

Оснований для закрытия и ООО и ИП может быть несколько, при этом причины, приведшие к этому, не влияют на процесс увольнения сотрудников, в этом случае важен сам факт абсолютной остановки деятельности.

Рамочный процесс расторжения трудовых договоров при ликвидации выглядит так:

  • после принятия решения о ликвидации (или вынесения судебного постановления) все сотрудники компании должны быть минимум за 2 месяца оповещены о прекращении с ними трудовых отношений;
  • закрывающий свой бизнес наниматель обязан начислить каждому сотруднику стандартные выплаты, к ним относятся:
    • зарплата за отработанный в текущем месяце период;
    • компенсация за неиспользованные отпускные дни;
  • дополнительное компенсационное пособие в объёме от одного до трёх месяцев, к нему относятся:
    • первые отступные — среднемесячная заработная плата (выплачивается нанимателем в момент окончательного расчёта и выдаче трудовой);
    • вторая компенсация — если человек не может трудоустроиться в течение месяца после увольнения, ему положена ещё одна выплата в аналогичном размере (средняя зарплата за месяц);
    • и последнее — в случае, если уволенный встаёт на учёт в центр занятости в течение двух недель с момента прекращения договорных обязательств, и за этот период на бирже труда ему не смогли подобрать работу, компенсационная выплата пролонгируется ещё на 1 месяц.

В результате уволенный по причине ликвидации предприятия сотрудник может получить в общей сложности 3 среднемесячных оклада (выходное пособие + две зарплаты).

Для получения компенсаций за второй и третий периоды работнику достаточно предъявить бывшему нанимателю:

  • трудовую, где стоит последняя запись — увольнение из данной компании;
  • справку из Центра занятости, которая подтвердит, в какой день человек встал на учёт в ЦЗН.

Нюансы при таком обосновании для нанимателя состоят в том, что увольнять приходится весь штат, подпадают под отчисление с работы, в том числе, и льготные категории.

Мужчина в деловом костюме сидит за столом, повесив голову

При ликвидации предприятия должны быть уволены все, включая льготников, отпускников, беременных и пр

Сокращение штата и численности

Ещё одна причина для разрыва отношений по волеизъявлению работодателя — сокращение штата и (или) численности (раздел №81, часть 2 Кодекса).

Законодательные нормы разграничивают 2 понятия — сокращение штатной единицы, когда из штатного расписания просто вычёркивается определённая должность, и сокращение численности, когда организационная структура остаётся прежней, но при этом сокращается количество человек. Зачастую при сокращении проходит и первый, и второй варианты одновременно: убираются должности, и при этом урезается количество персонала.

Процедурные моменты расторжения обязательств по данному основанию близки (но не аналогичны) первому сценарию:

  • человек должен быть предупреждён за 2 месяца о грядущем сокращении;
  • наниматель должен сообщить о сокращении в службу занятости и в профсоюз;
  • компенсировать работнику положенные отступные (max 3 средних оклада).
Приказ о выплате выходного пособия при сокращении

Образец приказа о выплате выходного пособия при сокращении может выглядеть так

Заметьте — в этом варианте есть существенные моменты, которые отличают эту процедуру от ликвидации:

  • нужно дополнительно известить о сокращении профсоюз (если есть);
  • компания обязана посредством уведомления, под личную подпись предложить сотруднику другую должность (обычно — на нижестоящую и нижеоплачиваемую), и только после отказа от предложенного места можно оформлять приказ на увольнение;
  • кадровику или предпринимателю в этом варианте необходимо считаться с так называемым преимущественным правом работника на сохранение за ним своего места (статья №179 ТК РФ), это требование гласит, что в первую очередь под сокращение должны подпадать работники, имеющую более низкую квалификацию и продуктивность, причём компетенции «спорных» сотрудников должны быть подтверждены документально (докладные, зафиксированные поощрения и пр.);
  • и ещё один ответственный момент — при сокращении есть определённые группы работников, которых нельзя уволить.

При формировании списков надо знать, что трудовые нормы запрещают прекращать контракт:

  • с беременными и мамами, которые сидят в отпуске по уходу за ребёнком до трёх лет;
  • с теми, кто находится в отпуске или на б/листе;
  • с матерями-одиночками.

И знайте: если в организации есть штатные единицы, на которых числятся совместители, эти должности считаются вакантными, следовательно, работодатель должен предложить их сотрудникам, которые подпадают под сокращение. Судебная практика изобилует вариациями, когда людей восстанавливали в должности по данному обоснованию

Ещё один момент, который нужно учитывать при сокращении, — это то, что трудовое законодательство при сокращении обязывает работодателя отдавать преимущественное право отдельным категориям работников, к ним относятся:

  • сотрудники, если в их семье есть 2 (и более) ребёнка;
  • работники, у которые есть иждевенцы, и только они приносят зарплату в семью;
  • сотрудники, которые получили при выполнении работ у этого нанимателя производственные травмы;
  • лица, которые обучаются (или уже прошедших повышение квалификации) за счёт компании.

Нужно знать, что как и в варианте ликвидации компании, работодатель имеет право расторгнуть контракт до наступления двухмесячного срока с момента предупреждения его об увольнении, если стороны договариваются о выплате дополнительной (не входящей в классические отступные) компенсации, рассчитанной пропорционально оставшемуся времени. Причём, это обязательно должно быть закреплено письменным согласием увольняемого сотрудника.

Смена собственника

Частная причина для увольнения сотрудников — смена собственника. Не будем надолго останавливаться на этом вопросе, но стоит сказать в двух словах об особенностях этого основания:

  • расторжение договора в этом случае касается руководящего состава: директоров компании, их замов и главбуха;
  • увольняемые лица в этом случае получают повышенную компенсацию за 3 — 6 месяцев (всё зависит от договорённости с работодателем и собственниками);
  • в трудовой книжке в этом случае ставится запись о прекращении договора по статье №81 (пункт 4 первой части).

Увольнение «по статье» — нюансы и подводные камни

Большой блок причин для увольнения содержится в третьем, пятом и шестом пунктах статьи №81, в так называемых основаниях «по статье». Любое указание на пункты и подпункты этих оснований для расторжения, может сильно повлиять и на зарплату, и на должностные обязанности человека впоследствии, зачастую людей с такими записями в трудовой вообще не берут на нормальную работу.

Основание — несоответствие должности

Статья №81 п. 3 подпункт «б» ТК РФ (недостаточная квалификация) определяет одной из причин для увольнения несоответствие сотрудника занимаемой должности, его некомпетентность. Этот факт должен быть подтверждён результатами инициированной работодателем аттестационной комиссии.

Следует учесть, что трудовое законодательство всегда встаёт на сторону работника, если аттестация проводилась не на должном уровне, тем более, если не проводилась вообще.

Одно из ключевых требований, предъявляемых в этом случае к организации — как и в варианте с сокращением штата, работодатель обязан предложить сотруднику другое место, как обычно это бывает, нижестоящую и(или) нижеоплачиваемую должность.

Если с сотрудником был расторгнут договор по третьему пункту части первой статьи №81, организация должна предоставить обоснования и доказательства, которые бы свидетельствовали о том, что уволенный отказался от перевода на другой соответствующий его квалификации труд. То есть должен быть письменный отказ от предложенной вакансии.

При этом основание «по несоответствию» подобно увольнению «по сокращению» в части предоставления выбора человеку, с которым расторгают отношения. В обоих случаях, если у компании нет реальной возможности предложить сотруднику какую-либо вакантную должность, об этом указывается в специальном уведомлении.

Причиной отстранения человека от занимаемой должности может стать также состояние его здоровья.

Список документов для обоснования увольнения по статье «несоответствие» выглядит так:

  • заключение аттестационной комиссии, в котором указаны пункты, по которым человек не может качественно выполнять свои обязанности;
  • должностная инструкция работника;
  • уведомление с предложением новых должностных обязанностей;
  • отказ сотрудника от предложенной ему другой должности.

Основание — неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Это наиболее жёсткий вариант для работника Тем сложнее действовать при таком основании нанимателю. При таком варианте развития событий обязательно чёткое следование всем формальностям. Для этого в ТК РФ есть определённая статья №192, которая гласит, что у дисциплинарным взысканиям относятся:

  • замечание (обязательно в письменном виде);
  • выговор (зафиксированный документально);
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Если работодатель хочет уволить человека по такой причине, он должен создать документально обоснованные предпосылки для расторжения договора. То есть все проступки должны быть зафиксированы, по каждому факту должны быть свидетели дисциплинарных нарушений, нужно доказать, что человек не исполнял свои трудовые обязанности, был некомпетентен, нарушал режим или правила техники безопасности на рабочем месте. Это обязанность работодателя, человек ничего не должен доказывать.

При этом уволить сотрудника, совершившего нарушение можно только в течение одного месяца после того, как факт был доказан.

Разберёмся, какие документы могут подтвердить факт неоднократного неисполнения должностных обязанностей (основание — статья №81 п. 5 Кодекса):

  • акты, завизированные минимум двумя свидетелями, которые фиксируют совершение дисциплинарных проступков человеком;
  • докладные записки работников и руководства;
  • объяснительные записки от сотрудника-нарушителя;
  • приказы о применении к работнику дисциплинарных взысканий.

Важно для обеих сторон: работодатель имеет право лишить премии, вынести замечание или выговор и уволить «по статье» даже в случае если человек подал заявление об уходе по собственному желанию. Нормы трудового права определяют здесь, что взаимоотношения между сотрудником и нанимателем прекращаются только по прошествии двух недель после подачи заявления. Поэтому нарушения, совершённые во время работы, могут быть квалифицированы и приняты для увольнения по «нехорошим» статьям.

Серьёзные проступки работника как основание для увольнения

Следующий тяжёлый пункт статьи №81 — шестой и все его подпункты — определяют основание для увольнения, как однократное серьёзное нарушение работником своих обязанностей и трудовой дисциплины, к таковым относятся:

  • Прогул — когда сотрудника нет на рабочем месте без уважительной причины более четырёх часов. В этом случае его можно сразу уволить «по статье» (п. 6, подпункт «а»). При этом срок, который даётся работодателю на увольнение по этой статье, — общепринятый для статьи №81 — 1 месяц с даты его совершения.
  • Нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения или под воздействием наркотиков, других веществ. В этом случае увольнение проходит, согласно подпункту «б»: по возможности проводится медицинское освидетельствование, составляется и визируется акт и пр.
  • В случае когда работник сознательно игнорирует правила и нормы охраны труда, что может повлечь тяжёлые последствия, как для организации, так и для жизни коллег (такие проступки фиксируются специальной комиссией по охране труда, которая должна быть в каждом предприятии с численностью 10 и более человек).
  • Уволить сотрудника можно при разглашении им коммерческой тайны, которую он узнал, исполняя свои служебные обязанности, особенно если она нанесла финансовый вред организации.
  • Невыполнение работником своих должностных функций, если в его послужном списке уже есть дисциплинарные взыскания.
  • Есть частные случаи, например, когда педагог, воспитатель или тренер, работая с детьми, совершает аморальные поступки, которые несовместимы с его статусом.

Работодателю в этих случаях нужно знать, что если принято решение уволить человека по данным основаниям, нужно как можно быстрее оформлять приказ о расторжении договора, так как всё время пока человек отсутствовал на рабочем месте, он имеет право получать свою зарплату, ему будут начисляться дни отпуска и пр. Если при расчёте он предъявит иск о «вынужденном» прогуле, судебная инстанция может принять сторону уволенного.

Документы, которые подтверждают правильное решение об увольнении для прогула:

  • акт, свидетельствующий, что человек отсутствовал на работе;
  • объяснительная записка работника;
  • акт, фиксирующий, что человек отказался давать пояснения по своему проступку.

Подтвердить факт появления (нахождения даже на территории предприятия, даже в последние несколько минут) на рабочем месте пьяным или под наркотиками смогут:

  • медицинское освидетельствование;
  • акт, подтверждающий, что сотрудник был на работе в состоянии опьянения;
  • объяснительная записка нарушителя.

Ещё одно основание для разрыва трудовых отношений — преступные действия работника в отношении работодателя, наносящие в том числе финансовый вред организации. Это может быть:

  • растрата денежных средств, порча собственности предприятии, а также кража — те действия, которые наносят ущерб компании;
  • утрата доверия (п. 7 первой части статьи №81) — этот пункт касается лиц, причинивших финансовый ущерб нанимателю, находясь на определённых должностях, которые подразумевают товарно-материальную ответственность.
  • и финальный пункт этой главы, по которому работодатель имеет право прекратить контракт с сотрудником, — предоставление при трудоустройстве ложных сведений о себе.

Нужно понимать, что увольнение по причине совершения кражи или растраты, признаётся законным, только тогда, когда вступает в силу судебное решение. Поэтому, например, имея на руках акт вневедомственной охраны, зафиксировавшей факт воровства, работодатель не сможет обосновать законность решения об увольнении проворовавшегося сотрудника, так как эта служба не имеет права применять меры административного взыскания.

Увольнение, когда трудовые отношения невозможно сохранить

Специфика статьи №79 ТК РФ, которая рассматривает увольнение при прекращении срочного соглашения, состоит в том, что, даже заключив контракт с определённым сроком действия, работодатель должен предупредить сотрудника о предстоящем увольнении как минимум за 3 календарных дня, причём в письменной форме.

При этом сотрудник не имеет права требовать пролонгации в этом случае, несмотря на то, как оценена его работа.

Тем не менее, в том случае, когда срок соглашения о сотрудничестве истёк, но ни одна из сторон не заявила о прекращении взаимоотношений, и сотрудник работает дальше, в этой ситуации срочный характер соглашения прекращается. На следующий день после прохождения рубежа трудовой договор признаётся заключенным на неопределённый срок, а его последующее расторжение возможно строго на общих основаниях.

Другой момент — когда трудовой договор был заключён на время исполнения должностных обязанностей временно отсутствующего сотрудника. В этом варианте человека могут и не предупреждать, днём окончания контрактных обязательств станет день выхода постоянного сотрудника на работу.

В трудовом законодательстве есть большой перечень, устанавливающий случаи, когда вне зависимости от волеизъявления сторон, контракт между двумя сторонами трудового процесса должен быть завершён, к таким причинам, согласно разделу №83 ТК РФ, относятся:

  • если работник призван в армию или направлен на альтернативную службу;
  • когда трудовая инспекция или суд выносят постановлении что на определённую должность должен быть восстановлен сотрудник, который ранее занимал эту должность;
  • арест и отправка сотрудника в колонию, когда, в связи с приговором суда, работник не может продолжать свою трудовую деятельность;
  • если врачебная комиссия признала, что человек не может больше работать;
  • уход из жизни работника или частного предпринимателя-нанимателя;
  • форс-мажор, катастрофы и стихийные бедствия (если это признано Правительством РФ);
  • дисквалификация человека, которая запрещает человеку заниматься определёнными видами деятельности, лишение лицензии или окончание спец-прав (например, на ношение оружия водительских прав и пр.

Невозможность продолжения контракта устанавливается также:

  • если обнаружится, что человек не имеет права занимать определённую должность или заниматься определённой деятельностью (статья №84 ТК РФ);
  • если у него нет достаточного образования, а при трудоустройстве им были предоставлены фиктивные документы;
  • если по медицинским показаниям сотруднику запрещено осуществлять определённый вид деятельности и пр.

Отказ от работы и увольнение

Трудовым законодательством чётко определены причины, когда работодатель обладает правом требовать от сотрудника либо перевода на другую должность, либо расторжения трудового договора, к таким основаниям относятся следующие обстоятельства:

  • Отказ работника от перевода на облегчённые условия труда, которые показаны ему по медицинским основаниям, при этом есть 2 варианта выхода из ситуации для обеих сторон:
    • в случае когда по мед. показаниям требуется перевод на срок до четырёх месяцев, наниматель должен отстранить человека от работы, но при этом сохранить за ним рабочее место (ч. 2 ст. 73 ТК РФ);
    • если же перемещение предполагает срок от четырёх месяцев и более, то контракт разрывается на основании пункта №8 части первой статьи №77.
  • Если у сотрудника есть претензии по существенному ухудшению условий трудового договора, и он отказывается от продолжения деятельности на этом предприятии по данным причинам. В этом случае шаги аналогичны действиям при увольнении по сокращению численности: предупреждение — предложение вакантной должности — отказ — увольнение (статья № 74). Только отступная компенсация в этом случае будет составлять сумму зарплаты только за 2 недели.
  • Расторжение договора при несогласии человека на переезд с работодателем в другую местность.

Видео: перевод и увольнение работника в соответствии с медицинским заключением (ст. 73)

Осведомлённость о принципах и основных отличиях различных оснований для расторжения трудовых отношений зачастую позволяет человеку значительно улучшить своё материальное положение при увольнении. Или хотя выйти из стрессовой ситуации с честью. Работодатель же просто обязан владеть базовыми принципами оформления расторжения трудовых договоров.