Всё больше компаний переходит на сдельную оплату труда. Такой формат кажется справедливым как работодателям, так и самим сотрудникам. В теории продуктивность бизнеса вполне может вырасти на 15–20%, притом что затраты на персонал останутся практически на том же уровне. Но это возможно лишь при грамотном подходе к разработке и внедрению новой системы оплаты.

Содержание

Понятие и особенности сдельной оплаты труда

Сдельная форма оплаты — это система, при которой вознаграждение зависит не от количества проведённых на рабочем месте часов, а от конкретных результатов. При таком формате зарплата для каждого сотрудника рассчитывается индивидуально и зависит от выработки, качества изделий или услуг, количества брака и других факторов. Проще говоря, у персонала появляется материальный стимул работать быстрее и лучше.

Эффективность сдельной оплаты в первую очередь зависит от специфики производства. Самый значительный рост показателей наблюдается на конвейерных производствах, где каждый оператор трудится сам по себе и выполняет простые однообразные задачи. Основное условие для внедрения подобной системы — это возможность количественно измерить результаты работы. Так, посчитать количество бракованных деталей можно без проблем, однако оценить творение дизайнера в цифрах уже не получится.

Факт: на предприятиях обувной и швейной промышленности после перехода на сдельную оплату средний месячный заработок сотрудников повышается на 14–16%, а на автомобильных заводах — на 20–50%.

А вот, скажем, в сфере услуг целесообразнее выбрать традиционный вариант почасовой оплаты. Это более справедливо, ведь за один и тот же промежуток времени разные специалисты могут выполнить совершенно разные по сложности работы. Сдельная оплата не подходит для менеджеров, инженерно-технических специалистов, адвокатов, консультантов, преподавателей и т. п.

Видео: какие существуют формы и системы оплаты труда персонала

Таблица: сравнение почасовой и сдельной оплаты труда

Критерий трудовой деятельностиСдельная оплатаПочасовая (повременная) оплата
Принцип оплатыКоличественный результат трудаОтработанное рабочее время
Контроль использования рабочего времениМинимальныйЯвляется необходимым
Зависимость между количеством труда и оплатойПрямаяКосвенная
Необходимость выполнять дополнительные работы кроме прямых обязанностейПрямо противоречит форме оплаты трудаНе противоречит форме оплаты труда
Необходимость прикладывать дополнительные усилия для контроля качества результатов работыОбычно необходимоОбычно необходимости нет
Предполагаемая квалификация работникаПреимущественно низкаяПреимущественно высокая
Характер трудовых операцийОднообразныеРазнообразные

Преимущества

Сдельная оплата сама по себе является довольно мощным мотиватором. Работник понимает, что его зарплата зависит от того, насколько качественно и быстро он работает, и готов выкладываться на все 100%, чтобы получать больше.

Что ещё более важно, этот эффект действует постоянно — в отличие от фиксированного оклада, который может «расшевелить» работников максимум на 2–3 недели, пока есть надежда получить прибавку (обычно это период индексации). Сдельный же формат хорош тем, что позволяет привязать личные интересы сотрудников к целям компании. Образуется взаимовыгодный симбиоз:

  1. Компании не приходится платить бездельникам. Переход на сдельную оплату позволяет избавиться от «паразитов», получающих деньги ни за что (читай: за пребывание на рабочем месте с 9 до 18). Такие люди токсичны, они тянут бизнес на дно и демотивируют ответственных сотрудников, которые, по сути, и выполняют бо́льшую часть работы, за которую вы платите.
  2. Возрастает качество продукции и услуг. Конечно, здесь уже многое зависит от того, насколько грамотно вы обозначили показатели эффективности (KPI). Вознаграждение должно зависеть не только от объёма выполненной работы, но и от её качества. Причём это может работать и в обратную сторону: за сделанную наспех «халтуру» работник вполне может получить штраф.
  3. Уменьшается расход материалов и сырья. В условиях, когда зарплата зависит от объёма изготовленной продукции, работник быстро понимает: если использовать сырьё более экономно и не превышать допустимые нормы технологических отходов, можно зарабатывать больше. Кроме того, сотрудники на «сделке» часто покупают за свой счёт дополнительные инструменты и приспособления, позволяющие повысить продуктивность.
  4. Работники заинтересованы в саморазвитии. «Сделка» создаёт идеальные условия для развития здоровой конкуренции. Сотрудники стараются равняться на лучших, перенимают их опыт, а некоторые даже записываются на различные курсы повышения квалификации. Работодатель же не тратит на обучение ни копейки.
  5. Снижаются затраты на контроль. При сдельной оплате отпадает необходимость в удержании целого штата «надсмотрщиков», чья единственная задача — не позволять другим отлынивать от своих служебных обязанностей.
  6. Сокращается количество конфликтов в коллективе. Никаких споров о том, кто удачно подлизался к начальству, а кому злой босс урезал зарплату «из вредности». При сдельном формате начисления полностью прозрачны, и больше всего зарабатывает тот, кто приложил к этому максимум усилий.

Но самым ценным является ощущение контроля, которое возникает у сотрудников при оплате за результат.

Рабочие на конвейере

Сдельная оплата повышает производительность труда на поточном производстве

Недостатки

На первый взгляд создаётся впечатление, что сдельная оплата — «панацея» от лени и безалаберности работников, брака, срыва сроков. Но у этой системы есть свои значительные минусы, о которых нужно помнить:

  1. Страдает качество продукции. С такой проблемой рано или поздно сталкиваются все предприятия, которые платят исключительно за количество изготовленной продукции.
  2. Не поощряется командная работа. Для сдельщика значение имеет только его собственный результат — успехи и провалы коллег ему зачастую абсолютно безразличны. Он не разделяет миссии и ценности компании, не умеет работать в команде. Если другая фирма предложит такому работнику больше, он распрощается с вами без тени сожаления.
  3. Сотрудники нарушают правила безопасности. В погоне за максимальной выработкой работники постоянно спешат, допускают ошибки при подключении и настройке производственного оборудования. Из-за этого учащаются случаи травматизма, расходуется слишком много сырья, выходит из строя дорогостоящая техника.
  4. Возникает «эффект храповика». Когда кому-то удаётся выполнить больший объём работы, чем ожидалось, менеджер может воспринять это по-своему. Его первое предположение — задача слишком лёгкая, поэтому платить за такую работу нужно меньше. В итоге профессионализм сотрудников растёт, а уровень оплаты неуклонно снижается.

Множество сложностей возникает также в процессе расчётов. Так, придётся заранее продумать, как будут отражаться на зарплате факторы, влияющие на выработку, но не зависящие от воли сотрудника. Простуды, плохая погода, проблемы с поставщиками материалов, неисправности оборудования — всё это может сильно ухудшить показатели производительности.

Ещё один вопрос, который неизбежно возникает при переходе на сдельную оплату, — как оценивать качество продукции. Ведь далеко не все характеристики можно измерить.

В итоге мы приходим к выводу, что в реальной жизни такая система оплаты будет жизнеспособной лишь в случае, если на предприятии есть адекватная система KPI, система штрафов и инструменты групповой мотивации. Вознаграждение за выработку нужно комбинировать с другими методами поощрения — только так можно сохранить баланс и повысить продуктивность работы, не пожертвовав качеством.

Виды сдельной оплаты труда

В «чистом» виде сдельную оплату сейчас используют только фрилансеры — например, контент-менеджеры, заработок которых может зависеть от количества заполненных карточек товаров в интернет-магазине или постов, опубликованных в блоге.

В реальном бизнесе всё гораздо сложнее. Решив перейти на сдельную оплату, вы обязаны установить нормы выработки и тарифы для работников с разными уровнями квалификации. При этом ваша обязанность как работодателя — обеспечить подчинённым возможность выполнить эти нормы. Говоря простыми словами, именно вы должны позаботиться о том, чтобы компания получала достаточное количество заказов каждый месяц.

Плакат «Как работал, так и заработал»

Сдельная оплата труда применялась ещё в Советском Союзе

Справка: согласно ст. 133 ТК РФ, если работник добросовестно исполнил свою часть сделки, отработал положенное количество часов и при этом выполнил минимальный объём работы, прописанный в трудовом договоре, его зарплата не должна быть ниже МРОТ. Если же после подсчётов обнаружилось, что заработанная им за месяц сумма ниже «минималки», работодатель обязан доплатить разницу из своего кармана.

Чтобы избежать подобных ситуаций, большинство работодателей использует смешанные формы оплаты труда. В этом случае у работника остаётся возможность влиять на уровень своего дохода, но при этом работодатель создаёт условия, позволяющие ему гарантированно получить хотя бы минимальную зарплату (в соответствии с Федеральным законом от 28.12.2017 № 421-ФЗ МРОТ в России был повышен до 9489 рублей).

Прямая

Самый простой вариант — при котором доход работника зависит только и исключительно от объёма проделанной им работы. На практике «чистая» сдельная оплата используется редко: отталкиваясь только от плановой выработки или нормативов времени, эта система совершенно не учитывает качество исполнения.

Пример. Станочнику 6-го разряда (оператору вертикально-фрезерного станка с ЧПУ) установлена прямая сдельная оплата. Его часовая тарифная ставка (сам настраивает и программирует станок) – 350 руб./час.

Норма штучного времени на одну фрезерную операцию (фрезерование двух поверхностей приспособления с переворотом при выдерживании определённого размера) для мелкосерийного производства и вертикально-фрезерного станка FSS400 составляет 2,6 мин.

Сдельная расценка за одну фрезерную операцию равна: (350 руб./час. х 2,6 мин.): 60 мин. = 15,2 руб. За месяц станочник 6-го разряда выполнил 3200 операций. Его заработная плата составила: 15,2 руб. х 3 200 = 48 640 руб.

Е. В. Васильева

kakzarabativat.ru

Швейный цех

Чисто сдельная оплата часто используется на массовых производствах

Сдельно-прогрессивная

Внедрение сдельно-прогрессивной оплаты позволяет создать у работников настоящий «взрыв» мотивации и резко повысить выработку. Такая система наиболее эффективна в краткосрочном периоде — например, если нужно срочно выполнить крупный заказ.

Суть проста. Есть некий план, который нужно выполнить в течение месяца. Если сотрудник отработал по минимуму, его работа будет оцениваться по стандартному тарифу. Однако каждая единица продукции или задача, выполненная сверх нормы, уже оплачивается по повышенным расценкам. Размер бонуса обычно зависит от степени перевыполнения плана и может достигать 200%.

Сдельно-прогрессивная система может работать и в обратную сторону. Для сотрудников, не сумевших выйти на плановые показатели, могут использоваться пониженные тарифы (единственное условие — суммарный доход за месяц не должен опускаться ниже МРОТ).

Пример. Монтажнику абонентских линий связи установлена сдельно-прогрессивная оплата труда, согласно которой норма выработки в месяц составляет 15 комплексов работ по подключению компьютера абонента к сети «Домашний Интернет» компании.

Сдельная расценка составляет 3500 руб. за каждый комплекс работ в пределах нормы (15), за выработку сверх нормы сдельная расценка увеличивается до 4000 руб.

Работник выполнил за месяц 17 комплексов работ. Его заработная плата состоит из:

  • оплаты труда в пределах нормы выработки: 3500 руб. х 15 компл. = 52 500 руб.;
  • оплаты труда сверх нормы выработки: 4000 х 2 компл. = 8000 руб.

Итого заработок за месяц составил: 52 500 руб. + 8000 руб. = 60 500 руб.

Е. В. Васильева, налоговый консультант ЗАО «Линк»

www.pro-personal.ru

Сдельно-премиальная

В плане расчётов сдельно-премиальная система намного проще, чем «прогрессивный» вариант. Работники также получают денежное вознаграждение за перевыполнение плана с той лишь разницей, что в этом случае бонусы не прибавляются к зарплате, а выплачиваются более крупными суммами в виде премий (например, перед Новым годом или после успешного завершения крупного проекта).

Деньги в коробке с бантом

Возможность выплаты премии служит хорошим мотиватором для сотрудников

Главное преимущество такого формата оплаты — гибкость. В отличие от предыдущих вариантов, сдельно-премиальную систему можно «заточить» под стратегические цели компании. Ориентироваться на выработку необязательно — вы можете выдавать премии за:

  • высокое качество продукции;
  • самый низкий процент брака;
  • сокращение расходов;
  • досрочное завершение проектов и т. д.

Чаще всего такой способ оплаты труда используется строительно-ремонтными компаниями. Сдельно-премиальная система позволяет мотивировать работников на быстрое и качественное выполнение срочных заказов.

Пример. Для расчётов с монтажником-установщиком межкомнатных дверей ООО «Сокол» используется сдельно-премиальная система оплаты труда. Сдельная расценка за одну поставленную дверь равна 60% стоимости её установки согласно прайс-листу компании.

Премии выплачиваются ежемесячно за качество работы (при отсутствии претензий клиентов в течение гарантийного срока). За месяц работник поставил четыре межкомнатные двери стандартных размеров из сращённого массива бука и дуба, совокупная стоимость которых по прайс-листу равна 76 375 руб.

Зарплата за месяц согласно сдельной расценке составила: 76 375 руб. х 60% = 45 825 руб. Положением об оплате труда и премировании ООО «Сокол» предусмотрены:

  • премия за качество в размере 15% от начисленного сдельного заработка: 45 825 руб. х 15% = 6873,75 руб.;
  • премия за отсутствие испорченных материалов при установке дверей в размере 7% от начисленного сдельного заработка: 45 825 руб. х 7% = 3207,75 руб.

Совокупный размер месячного заработка составил: 45 825 руб. + 6873,75 руб. + 3207,75 руб. = 55 906,50 руб.

Е. В. Васильева, налоговый консультант ЗАО «Линк»

www.pro-personal.ru

Косвенно-сдельная

Перейдём к более узкоспециализированным формам оплаты. Косвенно-сдельная система используется в тех организациях, где существует чёткое разделение персонала на основной и дополнительный (обслуживающий). В частности, такой формат оптимально подходит для оплаты труда мастеров, которые следят за состоянием промышленного оборудования и обеспечивают его бесперебойное функционирование.

Автомеханик с компьютером на фоне открытого капота

Косвенно-сдельная оплата может использоваться, к примеру, для механиков, которые обслуживают автопарк предприятия

Существует две схемы для расчёта зарплаты таких сотрудников:

  1. Если обслуживается несколько объектов, доля тарифа, которая будет относиться к каждому, высчитывается делением ТС на количество объектов. Потом определяется косвенная расценка — доля тарифной ставки делится на норму выработки или норму времени по основному объекту. Заработок по объекту получается из умножения косвенной расценки на реальные результаты. Вся зарплата за исчисляемый период складывается из суммы платежей по всем объектам.
  2. Зарплата дополнительного рабочего высчитывается по среднему проценту планового объёма. Полученный объём продукции за расчётный период по всем объектам складывается, а потом делится на сумму плановых показателей. Затем вычисляется заработок человека, зависящий от отработанных часов. Получившееся значение корректируется на подсчитанный средний процент выполнения плана.

Пример. Наладчик технологического и вспомогательного оборудования по изготовлению изделий из пластмасс обслуживает две технологические линии, производящие выдув ПЭТ-тары и термоформовку.

Дневная тарифная ставка наладчика — 2500 руб. Дневная норма выработки по линии ПЭТ-выдува составляет 50 единиц изделий, а по линии вакуумной термоформовки ПВХ — 80 единиц. За месяц по линии ПЭТ-выдува произведено 1100 единиц продукции, по линии термоформовки — 1760 единиц.

Косвенная сдельная расценка по линии ПЭТ-выдува равна 2500 : (50 ед. х 2) = 25 руб. Косвенная сдельная расценка по линии вакуумной теромоформовки ПВХ равна: 2500 : (80 ед. х 2) = 15,63 руб.

Общий месячный заработок наладчика равен (25 руб. х 1100 ед.) + (15,63 руб. х 1760 ед.) = 55 008,80 руб.

Е. В. Васильева, налоговый консультант ЗАО «Линк»

www.pro-personal.ru

Комплектовщику установлена часовая тарифная ставка 240 руб. За месяц он отработал 168 часов. Этот работник обслуживает пять основных рабочих, совокупное количество основных рабочих часов которых за месяц составило 840. За месяц основными рабочими было выработано 1000 нормо-часов.

Средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими равен 1000: 840 х 100 = 119,05%. Заработная плата комплектовщика за месяц составила (240 х 168 х 119,05) / 100 = 48 001 руб.

Е. В. Васильева, налоговый консультант ЗАО «Линк»

www.pro-personal.ru

Смешанная (сдельно-повременная)

Смешанная оплата — «золотая середина» между повременной и сдельной оплатой труда. Она успешно используется и крупными корпорациями, и мелкими фирмами.

Чаще всего такой вариант выбирают консервативные руководители, которые стремятся повысить эффективность производства, но в то же время требуют постоянного присутствия сотрудников на рабочих местах. Кроме того, переход на сдельно-повременную оплату позволит компании не потерять ценных сотрудников в периоды простоя.

Мужчина в каске сидит на стройке

Сдельно-повременная система оплаты финансово защитит работников от простоев в работе

При смешанной системе работник гарантированно получает фиксированный оклад, который никак не связан с эффективностью труда. Как правило, эта часть зарплаты составляет 60–70% от тарифа и начисляется за отработанные часы. А вот размер надбавки зависит от качества выполненной работы, достижения плановых показателей, эффективности использования времени.

Альтернативный вариант — расчёт бонуса на основе показателей эффективности KPI. Как правило, в этом случае вознаграждение выплачивается в конце определённого календарного периода — месяца, квартала или года.

Аккордная

Основная «фишка» аккордной сдельной системы заключается в том, что в этом случае работнику платят не за единицу продукции или одного клиента, а за проект целиком. В наряде обязательно прописывают даты начала и планируемого завершения работ. Работник может завершить проект раньше срока и перейти к работе над следующим.

Для расчёта зарплаты составляется детальная калькуляция, где перечисляются все виды работ, их объём и стоимость. В случае если аккордный наряд рассчитан на несколько месяцев, оплата также разбивается на несколько частей. Размер авансов зависит от уже выработанного объёма.

Аккордная система подходит как для бригад, так и для индивидуальных исполнителей. В качестве дополнительной мотивации можно использовать систему премирования.

Пример. Бригада в составе одного ремонтника-электрика и двух ремонтников-станочников произвела ремонт деревообрабатывающих станков за четыре дня (32 рабочих часа) в соответствии с заданием, выданным в виде аккордного наряда.

Время работы электрика — 10 часов, станочников — по 22 часа. Общая стоимость выполненных работ составила 12 800 руб.

Членам бригады был начислен заработок:

  • ремонтнику-электрику — 12 800 руб.: 32 час. х 10 час. = 4000 руб.;
  • каждому ремонтнику-станочнику — 12 800 руб.: 32 час. х 22 час. / 2 чел. = 4400 руб.

Е. В. Васильева, налоговый консультант ЗАО «Линк»

www.pro-personal.ru

Люди в касках смотрят на чертёж

Аккордная система может использоваться в строительстве, где учитываются все работы по проекту

Как ввести сдельную оплату труда

Процесс внедрения сдельной оплаты довольно прост. Его основные этапы:

  1. Разработка положения об оплате труда, расчёт сдельных расценок и бонусов.
  2. Согласование новой концепции оплаты труда с представителями профсоюзов (если они есть) и коллективом организации.
  3. Предварительное обсуждение изменений с сотрудниками компании.
  4. Добавление пункта о сдельной оплате в коллективный договор и другие локальные акты.
  5. Утверждение приказа об изменении формы оплаты труда.
  6. Уведомление работников о предстоящих изменениях.
  7. Изменение типового трудового договора (раздел об условиях оплаты труда).
  8. Заключение дополнительных соглашений и утверждение сдельных расценок для сотрудников, которые раньше получали оклад.

Как видите, документов, в которых придётся что-то изменить, не так уж много. При этом у вас будет время на то, чтобы уладить все формальности — по закону изменить систему оплаты вы сможете только через 2 месяца после того, как предупредите об этом подчинённых.

Переход с оклада на оплату за результат — мощная «встряска» для любого бизнеса. Часть персонала при этом неизбежно отсеивается, рабочий процесс становится более динамичным и напряжённым, а на адаптацию персоналу может потребоваться несколько месяцев. Чтобы новая система была эффективной, вы должны хорошо понимать, что мотивирует ваших сотрудников.

Откровенно говоря, самое сложное из того, что вам предстоит, — это «разговор по душам» с коллективом. Приготовьтесь к тому, что работники воспримут новость об изменении системы оплаты крайне негативно, особенно если мы говорим не о молодой команде, а о зрелом коллективе, состоящем из 30–40-летних. Я неоднократно замечала, что именно в переломные моменты огромную роль начинает играть нематериальная мотивация. Ваши работники боятся утратить актуальность и оказаться «за бортом». Им нужно ощущать собственную значимость. Покажите подчинённым, что вы их цените, не избегайте неудобных вопросов — честный, открытый разговор позволит вам завоевать уважение и доверие работников. Ваши сотрудники должны понимать, что вы на их стороне. А уж за сильным лидером, который готов брать на себя ответственность, поддерживать, учить, помогать, люди пойдут куда угодно. Даже на работу со сдельной оплатой.

Видео: процесс внедрения новой системы оплаты труда

Положение о сдельной оплате труда

Итак, ваша компания готова перейти на новый формат работы. Первым шагом будет разработка положения об оплате труда. Это довольно длительный и трудоёмкий процесс, но если вы уже продумали алгоритм начисления вознаграждений и штрафов, всё сводится к монотонному заполнению бумаг.

Положение об оплате труда — один из важнейших внутренних актов компании, который в подробностях описывает механизм расчёта выплат, базовые расценки для разных видов продукции и услуг, порядок начисления премий и т. д. Этот документ пишется по стандартному шаблону и содержит такие блоки информации:

  • название организации с указанием Ф. И. О. непосредственного руководителя;
  • нормы и правила, прописанные в законодательстве, на которые ссылаются создатели документа;
  • перечисление всех сотрудников или структурных подразделений, к которым применяются правила положения;
  • указание специфики деятельности и тарификации (за какие услуги полагается определённая плата);
  • какие присутствуют нормы и гарантии со стороны работодателя;
  • каковы обязанности работников, чья заработная плата высчитывается по схеме сдельной тарификации;
  • присутствует ли система премиальных и поощрительных выплат;
  • за какие заслуги полагаются надбавки;
  • с какого момента положение вступает в силу.

Для удобства информацию обо всех надбавках, бонусах и премиях принято оформлять в виде таблиц. В соответствующей графе записывают ставки по процентам за каждый вид компенсаций: за сверхурочные, работу в праздничные дни и ночные смены.

Положение о сдельной оплате труда подписывает генеральный директор компании. Но решающий голос в этом случае принадлежит самим работникам: если предложенные условия их не устраивают, руководителю придётся пойти на уступки и найти компромисс.

Справка: если расценки изменились, составлять новое положение не нужно — все поправки можно сразу вносить в действующий документ. Но начислять зарплаты по новым тарифам, опять же, можно будет только после того, как вы получите одобрение от профсоюза и сотрудников фирмы.

Фотогалерея: пример оформления положения о сдельной оплате труда

Приказ об изменении формы оплаты труда

Положение об оплате — это всего лишь альтернативная концепция системы мотивации, которая сама по себе ни к чему не обязывает ни работодателя, ни сотрудников. Чтобы утвердить новые правила, руководитель должен издать соответствующий приказ. Приказ является распорядительным документом, обязательным для выполнения, и имеет юридическую силу.

Опять же, каких-то стандартизованных шаблонов, требований к оформлению нет. Приказ составляется в свободной форме, с учётом особенностей делового стиля. В тексте необходимо указать:

  • номер, дату и место подписания документа;
  • общую информацию о предприятии: название, форму собственности, сведения о личности руководителя;
  • основание для создания приказа: введение новой формы организации труда, реорганизация структуры управления, изменение технологии изготовления продукции и т. п.;
  • дату подписания и номер нового положения об оплате труда;
  • кто будет переведён на сдельную оплату — структурные подразделения, должности, Ф. И. О. конкретных сотрудников;
  • новые методики оценки качества и продуктивности труда;
  • сроки введения изменений (не менее 60 дней с момента издания приказа);
  • Ф. И. О. и должность сотрудника, который будет осуществлять контроль за исполнением приказа.

Как только решение будет подписано кем-то из руководителей высшего звена, информацию о нём нужно внести в журнал учёта внутренних документов или специальный реестр приказов. Документу присваивают регистрационный номер и передают сотруднику, которого назначили ответственным за выполнение приказа. Он также ставит свою подпись, подтверждая, что ознакомился с новым распоряжением.

Важно: без подписи гендиректора или другого уполномоченного лица приказ не будет считаться действительным. Причём она должна быть сделана от руки — использовать на таких документах факсимильные штампы запрещено.

Готовый приказ подшивается в папку с текущей распорядительной документацией. Там он хранится в течение всего срока действия — до тех пор, пока на предприятии будут использоваться те же тарифы и условия оплаты труда. После утверждения нового приказа утратившие актуальность документы передаются в архивный отдел.

Фотогалерея: образцы приказов об изменении условий оплаты труда

Уведомление о переходе на сдельную оплату

Согласно ст. 74 ТК РФ, если работодатель хочет внести какие бы то ни было изменения в трудовой договор, он должен предупредить об этом сотрудника как минимум за 2 месяца. Так что заняться подготовкой писем стоит сразу после того, как только профсоюз или коллектив дал добро на внедрение новой системы оплаты.

Составляются такие уведомления в свободной форме. Какого-то единого образца нет, но желательно, чтобы ваше сообщение было максимально информативным и целиком умещалось на одной странице А4. Что должно быть в тексте письма:

  • описание новых условий труда, предлагаемых сотруднику;
  • объяснение причин, по которым компания вынуждена изменить старые условия;
  • дата, когда изменения окончательно вступят в силу;
  • предложение перевестись на другую должность (если в организации есть открытые вакансии).

Все уведомления распечатываются в двух экземплярах. Один из них выдаётся сотруднику на руки, а второй вносится в реестр уведомлений и отправляется в архив предприятия. Получая свою копию, работник также обязан подписать «директорский» экземпляр, подтверждая, что получил оповещение в срок.

Фотогалерея: образцы уведомлений об изменении условий оплаты труда

Трудовой договор со сдельной оплатой труда

Описание условий оплаты труда — обязательный пункт, который должен присутствовать в любом трудовом контракте (ст. 57 ТК РФ). Поэтому после перехода на «сдельщину» вам необходимо будет внести соответствующие корректировки в текст типового соглашения.

Важно: если в контракте нет информации о размере и способе выплат или хотя бы ссылки на основное положение об оплате труда, работодателю грозит штраф (от 50 до 100 тыс. руб. — для юридических лиц, от 5000 до 10 000 р. — для частников). В редких случаях подобное нарушение может стать причиной для временной заморозки работы компании.

Чтобы в процессе работы у новых сотрудников не возникало претензий по поводу расчёта заработной платы, в договоре нужно чётко прописать основные моменты:

  • вид сдельной системы оплаты (прямая, прогрессивная, смешанная и т. п.);
  • от чего идёт расчёт — от единиц готовой продукции, оказанных услуг либо от общего объёма выполненных работ;
  • есть ли премии и за что они могут быть начислены;
  • стоимость единицы готового изделия или оказанной услуги;
  • актуальные тарифы на выполнение различных работ;
  • периодичность выплат заработка, который по стандарту трудового законодательства должен выдаваться работникам 2 раза в месяц (ст. 136 ТК РФ).

Фактически этот раздел ТД представляет собой сжатую версию положения об оплате труда. Дублировать его содержание в самом контракте необязательно. Вы вполне можете указать форму сдельной оплаты и добавить ссылку на основной документ («Размеры тарифов устанавливаются в соответствии с…»). В этом случае перед заключением договора человек должен ознакомиться со всеми локальными актами, которые упоминаются в тексте соглашения, и письменно подтвердить это.

Лично я склоняюсь к первому варианту, когда в договоре прописываются конкретные условия, а не бесконечные отсылки к другим актам. Вообще, заставляя соискателей штудировать положение об оплате труда, вы начинаете рискованную игру. Многим будет просто лень читать обо всех бонусах, премиях и штрафах; кто-то может запутаться в терминах или неправильно истолковать информацию. А всплывает это всё, увы, уже в процессе работы.

Фотогалерея: примеры оформления сдельной оплаты в трудовом контракте

Дополнительное соглашение к трудовому договору

Остаётся разобраться со «старой гвардией». Работодатель не имеет права менять условия трудового договора без согласия работника. Поэтому с теми сотрудниками, которые изначально были на окладе, после введения сдельных тарифов нужно будет заключить дополнительное соглашение (ст. 72 ТК РФ). Что должно быть в тексте:

  • название документа и предмет соглашения (в нашем случае это переход на «сдельщину» и утверждение нового положения об оплате труда);
  • вводная часть — полное название организации, сведения о личности руководителя и сотрудника, с которым заключается соглашение (Ф. И. О., должность);
  • условия изменения соглашения — пункты изначального договора, которые будут изменены, на основе каких документов будет осуществляться расчёт заработной платы и т. п.;
  • дата составления.

После того как стороны подписали новое соглашение, вознаграждение работнику будет начисляться уже по сдельным расценкам.

Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оплаты труда

Желательно прописать в дополнительном соглашении не только условия, но и точную дату перехода на сдельную оплату

Как рассчитать сдельную заработную плату

Чтобы рассчитать доход сдельщика, нужно знать, какой объём работы он выполнил за определённый период. Поэтому, помимо стандартного табеля учёта рабочего времени, в организациях, которые используют такую систему выплат, вводятся дополнительные первичные документы:

  • наряды на сдельную работу (формы N 414-АПК и N Т-40);
  • рапорт о выработке бригады (форма N Т-17);
  • рапорт о выработке за смену (форма N Т-22);
  • накопительный рапорт о выработке (форма N Т-28);
  • ведомость учёта выработки (форма N Т-30);
  • маршрутные листы и карты;
  • табель-расчёт;
  • акт о приёмке выполненных работ и т. п.

Отталкиваясь от этих данных и нормативов труда, установленных для определённых видов работ и квалификации сотрудников, производится расчёт заработной платы.

Вычисление сдельной расценки

Основной фактор, от которого будет зависеть доход сотрудника, — сдельная расценка. Существуют две формулы для расчёта этого показателя. Первая используется на предприятиях, где устанавливаются нормы выработки, — как правило, это большие заводы, которые выпускают крупные партии однотипной продукции. Вычислить сдельную расценку можно по формуле Ред = Тд × Нв, где:

  • Ред — сдельная расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции;
  • Тд — дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая его разряду;
  • Нв — сменная норма выработки.

На мелких производствах вместо этого часто вводятся нормы времени — количество рабочего времени, необходимое работнику определённой квалификации для выполнения той или иной задачи. В этом случае вместо нормы выработки в формулу необходимо подставить установленную норму времени в часах.

Таблица: формулы расчёта заработка для разных систем сдельной оплаты

Система сдельной оплатыФормулаУсловные обозначения
Индивидуальная прямаяЗсд = Ред × Оn
  • Зсд — общий заработок по сдельным расценкам, руб.;
  • Ред — расценка за единицу каждого (n-ного) вида работ;
  • Оn — фактический объем выработки по каждому (n-ному) виду выполненных работ.
Сдельно-премиальнаяЗсд.п. = (Зсд + Зсд × Пв + Пп × По) ÷ 100
  • Зсд.п. — общая зарплата рабочего по сдельно-премиальной системе;
  • Зсд — заработок рабочего по сдельным расценкам;
  • Пв — процент премии за выполнение показателей премирования;
  • Пп — процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования;
  • По — процент перевыполнения показателей премирования.
Сдельно-прогрессивнаяЗсд.прог = Зсд × Кр × (1 + (Нвыр.ф — Нвыр.б) ÷ Нвыр.б))
  • Зсд.прог — зарплата по сдельно-прогрессивной оплате труда;
  • Зсд — заработок по основным сдельным расценкам;
  • Нвыр.ф — фактическое выполнение норм выработки;
  • Нвыр.б — уровень выполнения норм выработки, принятый за базу, %;
  • Кр — коэффициент увеличения основной расценки, взятый по шкале в соответствии с процентом перевыполнения исходной (базовой) нормы.
Косвенно-сдельнаяЗк.сд = Т × Ф × Yив
  • Зк.сд — зарплата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты;
  • Т — часовая тарифная ставка рабочего, руб.;
  • Ф— количество часов, фактически отработанное данным рабочим за расчётный период;
  • Yив — суммарный индекс выполнения норм основным персоналом, которых обслуживает рабочий;
  • Рк.сд — косвенная сдельная расценка;
  • φ — количество часов, отработанное основным персоналом, которых обслуживает рабочий.
Зк.сд = Рк.сд × φ

Технически перейти на сдельную систему оплаты на предприятии несложно. Но гораздо важнее понять, какой формат подходит вашему бизнесу в данный момент, и создать отлаженный механизм, в котором у каждого сотрудника будет реальная возможность получать справедливое вознаграждение за свой труд.