Уволить по своей инициативе работодатель может тогда, когда потребность в том или ином специалисте пропадает. И для руководителя, и для компании в целом. Например, когда одна расчётная программа на компьютере заменяет двух бухгалтеров. Или таргетолог настраивает рекламу в интернете и продаёт больше, чем целый отдел менеджеров по продажам. Такие сотрудники попадают под сокращение.

Содержание

Понятие о сокращении численности работников организации или штата

Чтобы деятельность предприятия была эффективной, работодатель принимает кадровые изменения: увольняет или набирает сотрудников, обучает и переобучает их. В деловых кругах увольнение персонала компании по предложению работодателя без нарушений со стороны сотрудников называют сокращением.

Сокращение может касаться численности — увольнения одного или нескольких сотрудников без структурных изменений в компании. Или штата — когда генеральный директор упраздняет должность или целый отдел и привносит изменения в организационную структуру.

В отделе продаж компании «Больше, чем журнал» работает 6 менеджеров по продажам рекламы. Работодатель решает уволить 3 человека и сократить численность работников на количество увольняемых. Если руководитель решает уволить весь отдел продаж, речь идёт о сокращении штата — исключении функциональной единицы из структуры организации.

Когда работодатель увольняет подчинённых, он не отчитывается ни перед остальными сотрудниками, ни перед предприятиями или государством. Но его прямая обязанность — соблюсти все установленные законом процедуры. Прежде всего — заранее известить сотрудников и подать сведения о планируемом сокращении в местную службу занятости за 2 месяца до фактического увольнения (согласно ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032–1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если он не подаёт вовремя уведомление о сокращении персонала компании, то такое увольнение может считаться недействительным. И уволенный легко обжалует его в суде.

Мужчина в офисе

Сокращение штата сотрудников — право работодателя, но проводить его нужно по установленной законом процедуре

Причины сокращения

ТК РФ не определяет причины, по которым численность или штат организации можно сократить. Но они существуют:

  • экономические — когда на предприятии сократился объём производства или продаж, его деятельность перестала быть эффективной. Или приостановилась вообще. В этом случае возникает проблема «лишнего» персонала, работы для которого просто нет. И зарплату им платить не из чего — бюджета не хватает;
  • технологические — когда человеческий труд заменяют автоматизированным — машиной, программой или другим технологическим новшеством;
  • структурные — когда изменяется система управления предприятием, прежние отделы компании могут стать ненужными.

Руководитель вправе уволить целый отдел, если эта единица больше не будет числиться в структуре компании. К примеру, новый генеральный директор решает уволить всех «продажников» по сокращению. Он должен составить приказ об изменении численности работников и структуры организации и «вывести» отдел продаж из неё.

Сокращение без веских оснований считается мнимым, то есть незаконным. Такое случается, когда работодатель хочет уволить конкретного человека или группу лиц, но не видит другого механизма, поэтому прибегает к сокращению. Если на предприятии необходимость в сокращении объективно отсутствует, уволенный сотрудник сможет восстановить свои права через суд.

Кого нельзя уволить по сокращению

Закон запрещает увольнять по сокращению:

  • беременную женщину;
  • женщину, у которой есть хотя бы один ребёнок до 3-х лет;
  • одинокую мать или отца-одиночку (которая (-ый) воспитывает ребёнка до 14 лет; если ребёнок — инвалид, то до 18 лет);
  • работника в возрасте до 18 лет (требуется разрешение органов опеки).
Беременная женщина в офисе

Беременную женщину нельзя уволить по сокращению

Также нельзя уволить сотрудника, который находится:

  • на больничном в момент сокращения — этот пункт регулирует п. 14 ст. 81 ТК РФ;
  • в отпуске по уходу за ребёнком до 3-х лет (п. 4 ст. 256 ТК РФ);
  • в любом другом отпуске — оплачиваемом организацией ежегодном или за свой счёт, в том числе учебном или административном.

Итак, уволить можно не каждого, кто работает в организации. Если сотрудник находится в отпуске или на больничном, подписать уведомление о сокращении он сможет только после выхода на работу. Уволить женщину, которая находится в отпуске по уходу за малышом сложнее — придётся дожидаться её возвращения. Даже если эта сотрудница уже работает, под сокращение она всё равно не попадёт, пока ребёнку не исполнится 3 года.

Преимущественное право при сокращении

Преимущество перед сокращением — это приоритетное право одного сотрудника перед другими остаться на прежнем месте работы.

Привилегия остаться в штате обычно предоставляется и сотрудникам с более высокой квалификацией и/или производительностью труда (ст. 179 ТК РФ).

Например, в компании работает штат продавцов — 10 человек. Необходимо сократить его на 50% — уволить 5 сотрудников. В этом случае руководитель может делать ставку:

  • на образование: оставить работников с высшим и уволить тех, кто вообще его не имеет;
  • на опыт работы: уволить продавцов с опытом работы меньше 3-х лет (или любым другим сроком);
  • на производительность труда: сократить тех, кто сделал меньше продаж в текущем месяце или сезоне.

Если квалификация, образование или производительность труда у всех сотрудников штата примерно одинаковы, преимущественное право при сокращении работает по-другому.

Остаются на прежнем месте:

  • «семейные» — сотрудники с 2 и более детьми в возрасте от 3-х до 18 лет;
  • сотрудники, которые полностью обеспечивают свою семью: его супруга или её супруг официально не работают;
  • те, кто получил производственную травму, заболевание или увечье на прежнем месте;
  • находятся на профессиональном обучении или повышают квалификацию за счёт компании и без отрыва от работы;
  • ветераны и инвалиды Великой Отечественной войны и других военных действий о защите Отечества.

Исключение, под которое попадают абсолютно все работники — ликвидация организации. При прекращении деятельности увольняют всех вне зависимости от преимущественного права остаться.

Видео: что нужно знать сотрудникам о сокращении

Как уволить по сокращению: пошаговая инструкция

Если работодатель решил сократить штат своей организации, то он должен следовать инструкции:

  1. Предупредить сотрудников о сокращении не менее чем за 2 месяца: издать приказ или уведомление в письменном виде. И ознакомить с ним каждого увольняемого под роспись.
  2. Внести изменения в штатное расписание, если оно есть.
  3. Предложить сокращаемым остаться в организации, есть в ней есть подходящие вакансии.
  4. Уведомить службу занятости или профессиональный союз о сокращении — единичном или массовом.
  5. Издать приказ об увольнении.
  6. Оформить документы на увольнение и сделать запись в трудовой.
  7. Рассчитать сотрудника в день увольнения и выплатить:
    • заработную плату;
    • отпускные;
    • выходное пособие и среднюю заработную плату на время трудоустройства.
Приказ о проведении мероприятий по сокращению штата

Все мероприятия по сокращению штата можно оформить специальным приказом и назначить ответственных лиц

Как предупредить сотрудников о сокращении

Предупредить сотрудников о сокращении нужно за 2 месяца или раньше — это прямая обязанность работодателя. Уведомление должно быть в письменной форме, то есть предстоит подготовить приказ о планируемом сокращении и познакомить увольняемых с ним под роспись.

Если сотрудник отказывается читать и подписывать уведомление, работодатель составляет акт об отказе. Ещё один способ «познакомить» увольняемого с приказом — выслать его по почте с уведомлением о получении. Как только сотрудник его получит, работодатель может считать, что ознакомил подчинённого с приказом.

Генеральный директор фирмы «Больше, чем журнал» решает сократить штат — уволить 6 менеджеров по продажам. Он принимает решение 25 января 2018 года; устно сообщает сотрудникам о вынужденном увольнении. Это не считается уведомлением о сокращении.

1 февраля гендиректор печатает уведомление о сокращении и знакомит с ним подчинённых под роспись. Это и есть официальное уведомление о сокращении. Подписавшие его подчинённые остаются работать в компании ещё на 2 месяца — до 1 апреля 2018 года.

Теперь нужно предупредить центр занятости о сокращении — отправить письменное уведомление с данными увольняемых. Сделать это работодатель может 25, 26… 31 января, но не позднее 1 февраля.

За 2 месяца до фактического и порой неизбежного увольнения работодателю не нужно готовить документы. Но он может отпустить подчинённого в отпуск, чтобы не платить компенсацию за неиспользованный отпуск в последний день работы.

Уведомление о сокращении штата

Уведомление может быть составлено в свободной форме, важно, чтобы в нём стояли даты и подпись сотрудника

Изменения в штатном расписании

Штатное расписание — это нормативный документ. В нём описана структура организации, её численность — сколько человек работает в том или ином отделе, на какой должности и профессии, даются сведения о квалификации и заработной плате подчинённых.

Не во всех организациях есть штатное расписание. О его обязательном наличии говорится в ст. 15 и ст. 57 ТК РФ, согласно которым в любой организации есть трудовая функция — работа по должности в соответствии с указанием квалификации работника. О необязательном наличии штатного расписания упоминается в Постановлении №1 ТК РФ и Постановлении Минфина Труда России. Согласно документам, работодатель вправе сам решать, вести ему штатное расписание по рекомендуемой форме или нет.

Если штатное расписание в организации есть, в него необходимо внести изменения:

  • об исключении должности, если сократили единственного в компании специалиста: менеджера по продажам, координатора проекта по мерчендайзингу, менеджера по развитию или специалиста клиентского отдела;
  • о прекращении работы отдела или подразделения, если принято решение о массовом сокращении;
  • о сокращении численности штата, если увольняется один или несколько человек из одного отдела.

Изменения вносятся на основании приказа, который руководитель издаёт накануне.

Приказ об утверждении нового штатного расписания

Изменения в штатное расписание вносятся на основании приказа

Предложение вакантных мест сотрудникам

Если в компании есть вакансия, на которую увольняемый может претендовать, работодатель должен предложить её сотруднику (согласно п.3 ст. 81 ТК РФ). Это правило остаётся актуальным на протяжении 2-х месяцев с момента уведомления до даты увольнения.

При предложении остаться должны соблюдаться несколько условий:

  1. Сотрудник обладает соответствующей квалификацией. Например, сокращаемому предлагают занять должность бухгалтера. В прошлом он — ассистент менеджера по персоналу. Если у работника есть образование — экономическое или бухгалтерское, опыт работы в бухгалтерии, то он может занять это место. Если он по образованию — модельер, то вряд ли его возьмут на неё.
  2. Сотрудник не имеет должной квалификации, но согласен пройти обучение без отрыва от работы.
  3. Работник может справиться с обязанностями по состоянию здоровья. Если сотрудник страдает астмой, ему нельзя предлагать должность на производстве или в опасных для его здоровья условиях труда.
  4. Место работы находится в том же регионе, если иное не прописано в трудовом договоре.

К примеру, в организации есть вакансия бухгалтера для компетентного специалиста. Однако в филиале — соседнем регионе. Работодатель может предложить занять место увольняемому, но не факт, что тот согласится.

Если сотрудник отказывается от вакантной должности, которая подходит ему по квалификации, работодатель составляет акт в свободной форме, увольняемый ставит свою подпись.

Если вакантных мест в компании нет, работодатель составляет письменное уведомление и знакомит увольняемых с ним под роспись.

Табличка: «Ищу работу»

Работодатель обязан предложить сотруднику вакантные места, которые есть в организации, согласно его квалификации или образованию

Нужно ли создавать комиссию по сокращению штата на предприятии

В ТК РФ не упоминается об обязательном сборе комиссии во время сокращения, решение создавать её или нет принимает руководитель компании. Такая комиссия состоит из сотрудников организации и председателя во главе — чаще самого руководителя (генерального директора). Она нужна для урегулирования возможных конфликтов и чтобы выступить в случае чего в суде или перед Государственной инспекцией по труду для доказательства, что подчинённый был уволен по закону. Если уволенный сотрудник решит опровергнуть своё увольнение. Комиссия нужна для того, чтобы решить спорные ситуации: можно ли уволить того или иного человека и насколько законно это будет.

К примеру, гендиректор решает сократить в том числе Иванова В. А. — старшего менеджера отдела продаж. У него 3 ребёнка: 3, 5 и 10 лет. Его жена официально не работает. Можно ли уволить Иванова — ответ на этот вопрос ищут члены комиссии.

Перед тем как собрать комиссию, гендиректор издаёт приказ о составе комиссии и правах каждого её члена. В приказе могут содержаться другие условия — срок работы комиссии и порядок обжалования решения об увольняемых.

По окончании собрания создаётся протокол — документ с решением о том, кого сократить. На его основании и происходит сокращение.

Уведомление центра занятости или профсоюза

Уведомление о сокращении руководитель обязательно направляет в центр занятости не позднее:

  • 2 месяцев до фактической даты увольнения из организации или с предприятия;
  • 2 недель до увольнения от ИП;
  • 3 месяцев при коллективном сокращении (4–5% сотрудников).

То же самое касается профсоюза: если он есть, работодатель должен предупредить организацию о грядущих изменениях в численности или составе компании за 2 месяца.

Акт составляется в свободной форме, но с обязательным указанием:

  • численности сокращаемого персонала;
  • даты предстоящего увольнения;
  • информации о сотрудниках:
    • должности;
    • образования;
    • возраста;
  • сведений о заработной плате.
Уведомление службы занятости о предстоящем сокращении

Уведомление заверяется печатью и подписью руководителя — это официальный документ

Уведомление высылается в письменном виде в ту районную службу занятости, где зарегистрировано предприятие. В графе «получатель» отправитель указывает Ф. И. О. руководителя центра занятости.

Как издать приказ об увольнении по сокращению штата

Приказ об увольнении издаётся по форме Т-8, для одного сотрудника или Т-8А — для нескольких. Его подписывает сотрудник в последний день работы — именно он считается днём увольнения.

Документ должен содержать:

  • порядковый номер и дату составления;
  • дату начала трудового договора;
  • дату окончания трудового договора — день увольнения;
  • Ф. И. О. увольняемого сотрудника, его табельный номер, должность и структурное подразделение;
  • причину увольнения: в связи с сокращением численности/штата работников организации, п. 2 ч. 1 части статьи 81 ТК РФ;
  • основание для увольнения (приказ о сокращении). Если работнику была предложена вакантная должность, но он отказался, это тоже отражают в приказе;
  • сведения о комиссии или заседании, на котором было принято решение уволить сотрудников (если было);
  • печать и подпись руководителя.
Приказ об увольнении

Приказ об увольнении издаётся по типовой форме с указанием причины и основания

Как записать в трудовой то, что сотрудник был уволен по сокращению

Запись об увольнении по сокращению вносится в трудовую обязательно. Она может быть сформулирована так: «Уволен по сокращению штата сотрудников организации, согласно второму пункту части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Или так: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя и сокращению штата организации, согласно пункту 2 первой части статьи 81 ТК РФ».

Строго установленной формулировки записи нет. Важно указать статью Трудового кодекса.

Трудовая книжка

Запись об увольнении вносится в трудовую книжку и подкрепляется законом, на основании которого увольнение произошло

Какие документы и справки работодатель должен выдать уволенному

В последний день работы сотрудник получает на руки трудовую книжку с записью об увольнении и пакет справок:

  • о заработной плате за один год или два предшествующих. Справка нужна для оформления пособия по безработице и других выплат из социального фонда;
  • о среднем заработке (заработной плате) в месяц;
  • по форме 2-НДФЛ. Справка пригодится для оформления на новом месте работы;
  • по форме СЗМ-В;
  • о персонифицированных сведениях о застрахованных лицах с данными о размере будущей пенсии. Получить такой документ может сотрудник, который уходить на пенсию в силу возраста или желания не собирается;
  • СЗВ-СТАЖ.

Эти документы можно подготовить заранее. За какое время — на своё усмотрение. Но все справки датируются последним рабочим днём сотрудника.

Работник может запросить необходимые справки в нескольких экземплярах и после ухода со штата организации — через месяц, полгода и несколько лет. Тогда, когда они понадобятся. Работодатель не вправе отказать в получении документов при условии, что предприятие не ликвидировали.

Работодатель обычно готовит справки по одному экземпляру. Если нужно несколько одинаковых, можно попросить бухгалтерию сделать тот или иной документ в 2–3 экземплярах (это число не ограничено).

Какие выплаты получает работник, попавший под сокращение

Согласно ТК РФ, работодатель обязан полностью рассчитать сотрудника в последний день работы и выплатить:

  • заработную плату за те дни работы, которые не были оплачены;
  • компенсацию за отпуск, если сотрудник его не использовал;
  • выходное пособие;
  • среднемесячную заработную плату на время поиска новой должности.

Выходное пособие — это своего рода компенсация в сумме средней заработной платы за 1 месяц. Оно выплачивается один раз в день увольнения.

Чтобы получить следующую компенсацию — средний заработок на время поиска новой работы, — бывшему сотруднику придётся подтвердить факт нетрудоустройства: это может быть отсутствие записи в трудовой или справка с биржи труда. Получить компенсацию можно через месяц после увольнения, но не больше двух раз подряд. Все выплаты (с учётом выходного пособия) могут быть сделаны не более 3 раз.

Если уволенный работал в районе Крайнего Севера или подобной местности, то получать компенсацию он может в течение 6 месяцев после увольнения (одно выходное пособие и пять среднемесячных заработков).

Видео: процедура проведения сокращения

Можно ли уволить сотрудников при сокращении штата досрочно

Если сотрудник согласился на досрочное увольнение, он может уйти с работы и раньше. Для этого ему нужно написать заявление.

Как написать заявление о досрочном увольнении по инициативе работника

Заявление на досрочное увольнение сотрудник пишет в свободной форме. Но чтобы уволиться по инициативе работодателя правильно, работник должен написать, что он:

  • знает о сокращении штата или общей численности компании (указываются дата и номер приказа или уведомления);
  • ознакомился с предложенными вакансиями, если они соответствовали его квалификации;
  • по своей инициативе хочет уволиться с предприятия досрочно;
  • хочет получить все выплаты, которые ему полагаются по закону, в том числе выходное пособие и компенсацию на период поиска новой работы.

Если пишется заявление об уходе по собственному желанию, оно «отобьёт» полагающиеся при сокращении выплаты.

Заявление о согласии с увольнением по сокращению

Заявление на досрочное увольнение пишется в свободной форме

Плюсы и минусы увольнения по сокращению

Попасть под сокращение как минимум неприятно. В чём ещё минусы принудительного увольнения для сотрудника:

  • потеря высокооплачиваемой или перспективной работы;
  • потеря постоянного дохода;
  • вынужденный поиск нового места работы. И сколько времени это займёт, непонятно;
  • небольшой размер пособия при выплате «серой» зарплаты. Оно рассчитывается по официальной зарплате.

Допустим, в компании «Больше, чем реклама» вся зарплата — серая. Общий доход менеджера — 100 000 рублей в месяц, где 40 000 рублей пришлось на официальную, «белую» часть, и 60 000 рублей — на «чёрную». Он проработал в компании 12 месяцев, получал каждый месяц одинаковую зарплату и попал под сокращение. Выходное пособие ему будет выплачено в размере 40 000 рублей — среднего месячного заработка.

В увольнении по сокращению численности или штата есть плюсы для работника:

  • получение единовременной денежной компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия;
  • получение компенсации, если человек не устроился на новое место в течение 2 месяцев;
  • переход на новую должность, которая может оказаться перспективной (если работодатель предложил такое место).

Для предприятия преимущество сокращения состоит в оптимизации трудового процесса и минимизации издержек на зарплату. Но стоит учесть, что уволенные сотрудники имеют право обратиться за компенсацией. Поэтому выгоднее уволить лишнего работника по собственному желанию, если он не возражает.

Люди за компьютерами

Сокращение количества сотрудников оптимизирует рабочие процессы

Как оспорить увольнение по инициативе работодателя

Если уволенный не согласен с решением руководства об увольнении, он может его оспорить — обратиться в Инспекцию по труду, а далее — в суд. Чтобы вернуть своё право на работу, сотрудник может пользоваться следующей инструкцией:

  1. Написать заявление в свободной форме и указать:
    • личные данные;
    • место работы и должность, которую занимал;
    • адрес, по которому проживает;
    • свои контакты для связи, по желанию — контакты руководителя с прошлого места работы;
    • причину увольнения и факты, согласно которым работодатель нарушил права уволенного. Другими словами, описать, почему заявитель не согласен с решением руководителя.
  2. Передать заявление в трудовую инспекцию.

Срок его рассмотрения — 15 календарных дней. Инспектор может продлить срок, но обязан предупредить об этом.

Если инспектор вынесет решение о том, что увольнение было незаконным, то уволенный получит на руки предписание с требованием восстановить последнего в должности. Работодатель должен будет принять подчинённого обратно и выплатить заработную плату за дни вынужденного прогула.

Если работодатель не согласится вернуть бывшего подчинённого на прежнюю должность, последний может обратиться в суд. И по решению суда восстановиться в компании.

Судьи

Если работника сократили незаконно, он может восстановить свои права через суд

Возвращение на должность через суд — нередкая практика в работе юристов. ТК РФ часто встаёт на место уволенного. Главное — суметь правильно объяснить своё право и доказать, что уволили вас незаконно. Я не призываю судиться с компанией каждому, кого уволили. Но если выбирать между самостоятельной защитой своих прав и юристом, то выбирайте последнее, если действительно хотите вернуться на прежнее рабочее место.

Какие ошибки совершают работодатели при сокращении штата

Работодатель вправе решать, когда сократить штат организации и кого уволить. Но есть несколько типичных ошибок, которые совершают руководители:

  1. Пытаются сократить тех, кого уволить нельзя по законодательству.
  2. Не предупреждают о сокращении за 2 месяца и не требуют сотрудников расписаться в приказе — предупредительном документе.
  3. Не предлагают вакантные должности, которые могут подойти увольняемым.
  4. Не сообщают о сокращении штата в органы занятости населения или профсоюз (если такой имеется). Если работодатель не представит сведения о сокращении численности или штата, то рискует заплатить штраф. Его размеры отличаются от формы предприятия и численности сотрудников в зависимости от региона и формы компании (ООО, ОАО, ЗАО, ИП). Если работодатель подал уведомление не вовремя или вовсе этого не сделал, то увольнение может считаться недействительным. Бывший сотрудник легко докажет это в суде и восстановится в должности. А организация заплатит ему за вынужденные прогулы — дни, в которые сотрудник не был на работе.
  5. Не издаёт официальные документы о сокращении: приказы.
  6. Не собирает комиссию, которая помогает решить, кого из сотрудников сократить.

Главной ошибкой работодателя может стать увольнение перспективного сотрудника или работника из льготной категории — по закону его уволить нельзя. Если человек узнал о своём праве остаться уже после увольнения, он может легко восстановиться в должности по суду. Тогда между работодателем и подчинённым произойдёт конфликт, который может негативно отразиться на отношениях между коллегами. Но это неточно.

Увольнение — не самая приятная процедура, с который может столкнуться подчинённый. Особенно если работодатель сокращает штат по собственной инициативе. Попасть под сокращение может каждый сотрудник, но не каждого из них можно уволить по закону. Уволенный имеет право на денежную компенсацию. Он может уйти сразу после предупреждения об увольнении, а не ждать 2 месяца до официального ухода. Главное — грамотно написать заявление о том, что он хочет уйти по инициативе работодателя раньше. И претендует на получение всех денежных выплат, которые ему причитаются по закону.