Особенность увольнения по соглашению сторон как раз в том и состоит, что именно при этом основании для расставания взаимные обязательства работника и работодателя, предусмотренные законом, минимальны на фоне любого другого варианта. Должны они друг другу не больше, чем сами же напишут в соглашении — и то только после того, как оба его подпишут. Но на практике работник чаще всего по итогу получает как минимум тот же набор выплат, что и при увольнении, скажем, по собственному желанию, а то и более щедрый. Поэтому вопрос, как эти суммы правильно рассчитать и оформить, непраздный.

Какие выплаты полагаются работнику при увольнении по соглашению сторон

О каких-либо особых выплатах при увольнении с такой формулировкой в действующем законодательстве речи не идёт. По общему правилу работодатель обязан при увольнении отдать сотруднику всё, что должен. Об этом говорится в ст. 140 ТК РФ, но она оговаривает только общие сроки расчёта, не детализируя их по разновидностям выплат. А в ст. 127 ТК РФ сказано об обязанности работодателя при увольнении выплатить компенсацию за все неиспользованные работником отпуска.

Трудовой кодекс РФ

К увольнению по соглашению сторон ТК РФ предусматривает минимум требований

Но что касается соглашения сторон, то законодательно регламентирована только возможность увольнения по этому основанию в любой момент, без соблюдения сроков предупреждения, обязательных для других случаев.

А значит, на практике в тексте соглашения может содержаться и отказ работника ото всех причитающихся ему компенсаций. Другой вопрос, что не в интересах работника на это соглашаться.

Обычно работники добровольно отказываются от причитающихся денег в двух случаях:

  • когда сумма ущерба, который он по своей вине нанёс работодателю ещё больше, и тут возможны два варианта:
    • отказ от заработанного — лишь частичная компенсация этого ущерба, при этом работник ещё остаётся что-то должен;
    • вследствие компромисса: работодатель об остатке долга забывает, но это обстоятельство очень желательно напрямую отразить в тексте соглашения, чтобы обезопасить себя от последующих поползновений взыскать недополученное через суд;
  • когда работник поставил подпись вследствие обмана.

В качестве примера такого обмана можно привести случай в Кызыле. Работник почты подписал бумаги, которые ему подсунули в отделе кадров, не читая, под заверения работников отдела, что это банальная формальность. И только дома, прочитав эти документы, узнал, что, оказывается, уволен по соглашению сторон, а не сокращён, как был уверен прежде, а никакие компенсации ему не положены. В итоге ему удалось доказать в суде, что его обманули. Но никакой гарантии такого исхода для всех подобных тяжб нет.

Выплата зарплаты за фактически отработанное время

Проще всего, когда увольнение датируется последним календарным днём месяца, а тот ещё и оказывается рабочим. Увольняемому просто выплачивается зарплата за этот месяц за вычетом аванса, если тот уже выдавался (а по ТК РФ должен).

Но чаще бывает так, что сотрудник отработать перед увольнением полный месяц не успевает. Тогда причитающиеся ему суммы рассчитываются на основе его среднедневного заработка за 12 месяцев, предшествующих увольнению. Отсчёт идёт не от текущего месяца, а от предыдущего. Так, если мы увольняем работника в марте, значит, отсчитываем 12 месяцев назад с февраля включительно. Получается, что за основу берётся период с марта прошлого года по февраль текущего.

Человек считает деньги

Компенсации и выплаты при увольнении рассчитываются на основе среднедневного заработка

Затем последовательность действий такая:

  1. Суммируем зарплату работника до вычета НДФЛ за все эти месяцы.
  2. Сумму делим на 12 — число месяцев в расчётном периоде.
  3. В результате получаем среднедневной заработок работника за последний год. Эту цифру умножаем на число фактически отработанных дней. И получаем как итог вычислений сумму, которую должны выплатить за отработанные дни.
  4. Если аванс за текущий месяц уже выдавался, то есть частично этот период уже оплачен, вычитаем его из получившейся цифры.

Бывает и так, что трудовые отношения длились меньше года. Тогда суммарная зарплата за отработанный период делится на число фактически отработанных месяцев. Если сотрудник отработал полгода, значит, его суммарный заработок за этот период делится на шесть.

Допустим, некий сотрудник отработал полный год, получая фиксированный оклад и премию в размере его 50% по итогам каждого квартала, при этом оклад равнялся 50 тысячам рублей. Мы увольняем его в марте 2018, значит, расчётный период покрывает с марта 2017 по февраль 2018. Получается, за это время работнику выплатили 12 месячных окладов по 50 тысяч рублей и четыре квартальных премии по 25 тысяч. В марте 2018 он успел отработать 16 дней и получил 10 тысяч рублей аванса.

Теперь считаем:

  1. (12х50)+(25х4)=600000+100000=700000 рублей;
  2. 700000/12=58333 рубля — среднемесячный заработок за отработанный период;
  3. 58333/29,3=1990,89 рубля — среднедневной заработок;
  4. 1990,89х16=31854,24 рубля — зарплата за отработанный период;
  5. 31854,24–10000=21854,24 рубля без учёта НДФЛ причитается к выдаче на руки с учётом выданного аванса.

Расчёт компенсации за неиспользованный отпуск

Отпускные считаются по своему алгоритму. Вместо фактически отработанных дней мы умножаем среднедневной заработок (а он рассчитывается по той же формуле, что для зарплаты за отработанные дни) на число неотгулянных дней отпуска. Иначе определяется и расчётный период: месяцы мы считаем со дня окончания последнего отпуска работника. Неполные месяцы округляем по такому признаку: если отработано 15 дней и больше, считаем такой месяц как полный. Если меньше, не засчитываем.

На калькуляторе лежат лупа и наличность в евро

Расчёт компенсации за отпуск отличается от зарплаты за отработанный период количеством дней, подлежащих оплате

Допустим, сотрудник с теми же исходными параметрами, что и в примере, на котором был рассмотрен расчёт зарплаты, увольняется во второй половине марта 2018, а две недели отпуска отгулял с 6 по 19 августа 2017. В августе он отработал меньше 15 дней, не входит в расчётный период и март — месяц увольнения. Значит, после отпуска отработано шесть месяцев.

Рассчитать число дней отпуска можно двумя способами:

  • 28 (число положенных дней отпуска в году)/12 (число месяцев в году), а результат умножить на шесть — число фактически отработанных месяцев. Получится 14 дней:
  • 6(число отработанных месяцев в году)х2,33(число дней отпуска, полагающихся за каждый отработанный месяц). Получим те же 14 дней.

Теперь остаётся умножить эти 14 дней на среднедневной заработок, который мы уже вычислили при расчёте зарплаты: 14х1990,89=27872, 46 рубля.

Итого, без учёта налогообложения на руки работнику причитается 21845,24 рубля зарплаты за отработанный период, из которой был вычтен ранее выданный аванс 10 тысяч рублей, и 27872,46 рубля отпускных. А вместе 497717,7 рубля.

Обязан ли работодатель выплачивать отступные при увольнении по соглашению сторон

Не будет лишним сразу оговорить, что термина отступные в трудовом законодательстве РФ нет. Наряду с ранее рассмотренными выплатами, в законе оговариваются только компенсации, обязательные лишь для двух случаев:

  • ликвидация компании;
  • сокращение штатов.

К ним относятся:

  • выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка;
  • компенсация среднемесячного заработка на время поиска работы — выплачивается помесячно за второй и с разрешения центра занятости третий месяц, а работающим на Крайнем Севере и в приравненных к нему районах — со второго по шестой месяц включительно после увольнения;
  • компенсация за увольнение раньше двухмесячного срока, отведённого законом для предупреждения работников об увольнении по этим основаниям — до двух среднемесячных заработков.

Все остальные выплаты, согласно ст. 178 ТК РФ, где идёт речь о выходных пособиях, могут быть прописаны в трудовом договоре — как индивидуальном, так и коллективном, но необязательны.

Крупные рублёвые купюры в руках

Оконачательная сумма выплат при увольнении по соглашению сторон определяется условиями самого соглашения

Когда речь идёт о выходном пособии при ликвидации компании или сокращении штатов, подразумевается, что оно компенсирует доход работника в первый месяц после увольнения. Поэтому оно считается по количеству рабочих дней в следующем за датой увольнения календарном месяце в соответствии с производственным графиком организации. Это количество дней затем умножается на ту же единицу среднедневного заработка сотрудника, что использовалась при расчёте отпускных и зарплаты за отработанные дни.

Особенность же увольнения по соглашению сторон состоит в том, что работодатель волен выплатить работнику любую сумму, не детализируя по составляющим.

В 2008 году автор этих строк сам был уволен по соглашению сторон, фактически этот вариант был предложен работодателем как альтернатива сокращению штата, под которое попали в общей сложности две трети сотрудников компании. В самом тексте соглашения были упомянуты две выплаты — компенсация за неиспользованный отпуск и отдельно сумма, полагающаяся к выплате и примерно равная зарплате за два месяца. На основе чего она рассчитана, гендиректор только устно пояснил на общем собрании, как и то, почему фирме не по силам все выплаты, которые пришлось бы произвести при варианте сокращения штатов. Поскольку в свете всех обстоятельств и нормальных отношений в период работы общая сумма оказалась приемлемой, проблем с подписанием соглашения не возникло.

Сложности проявляются в связи с тем, что такие суммы выплат затем надо учесть для снижения базы по налогу на прибыль. И тут, если выплаты окажутся велики, у налоговиков могут возникнуть вопросы, и работодателю придётся позаботиться об обосновании такой щедрости.

Что до оформления дополнительных выплат при увольнении по соглашению сторон, возможны такие варианты:

  • отдельным приказом, распоряжением или иным локальным актом;
  • дополнительным соглашением к трудовому договору;
  • в тексте самого соглашения.

Юристы рекомендуют оформлять достигнутые договорённости в части выплат при увольнении по соглашению сторон, не предусмотренных ТК РФ, не только в тексте соглашения о разрыве трудовых отношений, но и дополнительным соглашением к трудовому договору. Так к работодателю будет меньше вопросов у налоговой, а работнику легче доказать свою правоту в суде, если об этих дополнительных выплатах в итоге забудут. В судебной практике известны случаи, когда суды принимали сторону работодателя в таких ситуациях. Позиция мотивировалась тем, что раз трудовым договором и соглашением к нему или коллективным договором выплата не предусмотрена, значит, работодатель её производить и не обязан.

А вот бухгалтерии для начисления выплаты вполне достаточно приказа об увольнении и текста соглашения, где прописана соответствующая сумма.

Видео: компенсация при увольнении по соглашению сторон

Налогообложение выходных пособий при увольнении по соглашению сторон

В ст. 217 Налогового кодекса (НК) РФ сказано, что компенсации при увольнении, кроме компенсации неиспользованного отпуска, не облагаются налогом. Но для отдельных видов таких компенсаций установлен лимит — три среднемесячных оклада (на Крайнем Севере и в приравненных к нему районах — шесть). К ним относятся:

  • выходное пособие;
  • компенсация заработка на период трудоустройства;
  • компенсации топ-менеджерам и главбуху.

Если перечисленных выплат делается одновременно несколько, прописанный в НК РФ лимит распространяется не на каждую из них по отдельности, а на всю их совокупность.

Брошюры с текстом Налогового кодекса РФ лежат на калькуляторе

НК РФ разрешает не облагать налогом выходные пособия до трёх среднемесячных окладов

Впрочем, при увольнении по соглашению сторон сверх оплаты отработанных дней и компенсации неиспользованного отпуска чаще всего выплачивается только выходное пособие. И если оно именно под этим названием проводится по всем документам, а его размер не превышает среднего заработка за три месяца (а на практике чаще хорошо, коль заплатят за один), вероятность возникновения спорных вопросов с налоговым ведомством исключена. НДФЛ можно смело не удерживать.

Аналогично обстоит дело и с уплатой страховых взносов — они удерживаются с части выходного пособия, превышающей три среднемесячных заработка.

Сроки расчёта с сотрудником при увольнении по соглашению сторон

Это условие жёстко прописано в ст. 140 ТК РФ и применимо к увольнению по любым основаниям. Полный расчёт с увольняемым, в том числе и по соглашению сторон работником надо провести в день окончания трудового договора, он же последний рабочий день, он же день увольнения.

Если же сотрудник в этот день на работу не вышел или тот пришёлся на выходной — не позже следующего дня с даты поступления от него требования о расчёте.

На практике случается, что некоторые выплаты не представляется возможным произвести в день увольнения. Например, это может быть премия, скажем, квартальная, полугодовая или годовая, которая будет рассчитана уже после прощания с сотрудником на основе общих показателей компании или его подразделения. Тогда представляется логичным отразить обязательство по её выплате и конкретный срок в тексте соглашения.

Ответственность работодателя за задержку расчёта при увольнении по соглашению сторон

В этом плане увольнение по соглашению сторон не относится к числу уникальных случаев и регулируется теми же правилами, что и по любому другому основанию.

Статуя Фемиды

Отстоять свои права работник может через суд и трудовую инспекцию

Несвоевременная выплата всей причитающейся работнику суммы или её части чревата для него тремя видами ответственности:

  • материальной — работник вправе через суд взыскать с него пени в размере суммы задолженности, умноженной на 1/150 ставки рефинансирования Банка России за каждый день просрочки;
  • административной — штрафы 25–30 тысяч рублей для должностного лица, 10–30 тыс. рублей для ИП и 100 тыс. для юрлица по ст. 5.27 КоАП РФ;
  • уголовной — до пяти лет лишения свободы и штраф до 0,5 млн рублей для руководителя компании. Но сумма задолженности должна быть не меньше полной за два месяца или частичной за три. Другое обязательное условие — доказанность корыстных побуждений обвиняемого.

На обращение за защитой своих прав работнику в этом случае отводится ограниченное время:

  • один месяц с даты нарушения его прав, то есть дня увольнения, для судебного иска;
  • три месяца на направление жалобы в трудовую инспекцию.

Нередко увольнение по соглашению сторон становится возможным благодаря их взаимопониманию и доверию. Но даже при таком раскладе не будет лишним максимально подстраховаться и оформить всё так, чтобы комар носа не подточил.